OLG Frankfurt am Main, Urt. v. 20.11.2025 – 5 U 15/24 – Link

Zuletzt ist mehrfach über die Strafbarkeit von Vorständen wegen (erheblich) überhöhter Gehaltszahlungen an Betriebsratsmitglieder berichtet worden. Eine Entscheidung des BGH (Urt. v. 10.01.2023, Az. 6 StR 133/22) hatte nicht nur für rege Berichterstattung auch außerhalb der Fachmedien, sondern eine hektische Gesetzgebungsnovelle gesorgt (BT-Drs. 20/6469).

Zur Strafbarkeit und der gesetzlichen Novelle verweisen wir gerne auf die Blog-Beiträge von Elif Hofmann-Remy und Dr. Patrick Esser unter

• Novellierung der Betriebsratsvergütung in Kraft getreten
• Strafbarkeitsrisiko Betriebsratsvergütung – Unsicherheit trotz gesetzlicher Neuregelung und
• Betriebsratsvergütung: Das Ende vom rechtlichen Flankenschutz für Sonderkarrieren

Eine Entscheidung des OLG Frankfurt am Main (Urt. v. 20.11.2025 – Az. 5 U 15/24 – Link) lenkt den Fokus nun neu auf das Thema „Betriebsrats-Compliance“ und die damit einhergehenden Risiken für die verantwortlich auf Unternehmensseite Handelnden, namentlich Geschäftsführer und Vorstände.

Der Fall

Im Herbst 2021 erreichten den Aufsichtsrat eines kommunalen Unternehmens anonyme Hinweise auf Unregelmäßigkeiten in der Geschäftsführung. Dabei ging es im Wesentlichen um den Vorwurf, dass Betriebsratsmitglieder zu hoch vergütet worden seien. Über mehrere Monate fand dann unter Leitung des Aufsichtsratsvorsitzenden eine Untersuchung der Vorfälle, erst durch die interne Konzernrevision, dann durch zwei nacheinander eingeschaltete Rechtsanwaltskanzleien statt. Die Untersuchung wurde auch deshalb so zeitaufwändig geführt, da wesentliche Informationen zu Vergütungsansprüchen einzelner Arbeitnehmer*innen von den internen Stellen im Unternehmen unter Hinweis auf datenschutzrechtliche Bedenken zurückgehalten wurden.

Nachdem der Aufsichtsratsvorsitzende und teilweise auch das gesamte Aufsichtsratsgremium diverse Zwischenberichte erhalten hatten, wurde dann der Geschäftsführer, der das Verfahren vor dem OLG Frankfurt geführt hat, mit sofortiger Wirkung abberufen und sein Geschäftsführer-Dienstvertrag außerordentlich und fristlos sowie vorsorglich ordentlich gekündigt. Im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens hat das Unternehmen sodann Widerklage erhoben und damit zu Unrecht an einzelne Betriebsratsmitglieder zu viel gezahlte Vergütung als Schadensersatzanspruch vom ehemaligen Geschäftsführer eingeklagt.

Wesentliche Streitpunkte

Zu seiner Verteidigung führte der Geschäftsführer v.a. die folgenden Gesichtspunkte ein – insoweit recht typisch für vergleichbare Fallkonstellationen:

• Der Aufsichtsratsbeschluss sei formell nicht richtig ergangen und daher die Kündigung unwirksam.
• Die Untersuchungen hätten zu lange gedauert; die zweiwöchige Präklusionsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei abgelaufen, insbesondere da der Aufsichtsratsvorsitzende und auch einzelne andere Aufsichtsratsmitglieder stets über den Stand der Untersuchungen im Bilde gewesen sei.
• Ihm sei keine Behinderung der Untersuchung vorzuwerfen; das Zurückhalten von Unterlagen sei auf datenschutzrechtliche Bedenken externer Berater zurückzuführen.
• Er sei nur kurze Zeit für Personal verantwortlich gewesen. Gemäß der Ressortzuständigkeit sei der andere Geschäftsführer verantwortlich gewesen und man könne ihm daher keinen Vorwurf machen.
• Er habe das bestehende System im Wesentlichen vorgefunden und es nur entsprechend angewandt; zudem habe es anwaltliche Stellungnahmen gegeben, auf die er seine Entscheidungen zur Entgelterhöhung bei Betriebsratsmitgliedern gestützt habe.
• Es habe keine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern vorgelegen; diese hätten sich die besondere Karriere verdient; eine Nichtbeförderung hätte eine unrechtmäßige Benachteiligung nach § 78 BetrVG dargestellt.

All das trug nicht und das Gericht hielt die fristlose Kündigung des Geschäftsführers für gerechtfertigt.

• Zuallererst ist damit festzuhalten, dass eine ungerechtfertigt hohe Vergütung von Betriebsratsmitgliedern einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung von Geschäftsführern darstellen kann.

Aber im Einzelnen:

„Kündigungsformalien“

Zuständig für die Kündigung von Geschäftsführern ist die Gesellschafterversammlung oder ein eingesetzter Aufsichtsrat. Das Gremium ist kündigungsberechtigt. Für den Fristenlauf kommt es damit auf die Kenntnis des Gremiums (oder alternativ aller Aufsichtsratsmitglieder unabhängig von der Befassung als Gremium) an – auch wenn der Aufsichtsratsvorsitzende, wie hier, Untersuchungen führt und begleitet.

Formelle Fehler bei der Beschlussfassung im Aufsichtsrat schlagen nur selten dergestalt „durch“, dass sie zur Nichtigkeit der getroffenen Beschlüsse führen. Will ein Aufsichtsratsmitglied (Mitglied der Gesellschafterversammlung), etwa wegen Ladungsfehlern, eine Abstimmung verhindern, genügt eine Stimmenthaltung oder eine ablehnende Stimmabgabe nicht. Durch die Teilnahme an der Abstimmung wird deren Durchführung nämlich konkludent genehmigt (§ 51 Abs. 3 GmbHG). Soll die Abstimmung verhindert werden, muss der Durchführung der Stimmabgabe – zu Protokoll – ausdrücklich widersprochen werden. Jedenfalls lag im vorliegenden Falle kein nichtiger Aufsichtsratsbeschluss vor, so dass das OLG Frankfurt am Main aus diesen Gründen keinen Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hatte.

• Nur ausnahmsweise, wenn ein Aufsichtsrats-/Gesellschafterversammlungsbeschluss nichtig ist, haben formale Mängel Auswirkungen auf die getroffene Entscheidung.

Dauer der Untersuchung

Das BAG hat lehrbuchartig (Urt. v. 05.05.3033, Az. 2 AZR 483/21, Link) herausgearbeitet, dass während einer monatelangen (internen) Untersuchung die materielle Präklusionsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt sein kann und auch Zwischenberichte dem nicht entgegenstehen. Nur in absoluten Ausnahmefällen, wenn

• der Kündigungsberechtigte wider Treu und Glauben Maßnahmen trifft, die gezielt den Zeitpunkt der Kenntnisnahme zum Nachteil des von der Kündigung Betroffenen hinauszögern, oder
• wenn die Untersuchung ohne jede Eile geführt werden,

kommt eine Unterbrechung der Fristhemmung in Betracht. Diese Voraussetzungen lagen im konkreten Fall nach Einschätzung des OLG Frankfurt am Main mitnichten vor. Auch die Kenntnis eines einzelnen oder einzelner Aufsichtsratsmitglieder von Zwischenberichten und Anhaltspunkten führte nicht zur Auslösung der Frist des § 626 BGB; diese begann erst mit vollständiger Unterrichtung des Aufsichtsratsgremiums.

• In der Praxis wirkt die Person im Aufsichtsratsvorsitz oft beherrschend; rechtlich ist aber das gesamte Aufsichtsratsgremium zuständig für die Entscheidung über Abberufung und Kündigung und daher muss das Gremium Kenntnis von den zur Kündigung berechtigenden Tatsachen haben.

Datenschutz kein Bollwerk gegen (interne) Untersuchungen

Der Datenschutz ist auch kein geeigneter Schutzschirm gegen die Untersuchung von Pflichtverstößen. Wenn die Rechtmäßigkeit der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern – und damit auch ein etwaig strafbares Verhalten – im Zweifel stehen, ist die Herausgabe der Gehalts- und weiterer persönlicher Daten von Betriebsratsmitgliedern und (mutmaßlich) vergleichbaren Arbeitnehmern zwingende Voraussetzung für die Untersuchung und datenschutzrechtlich gerechtfertigt (§§ 24 Abs. 1 Nr. 1, 26 Abs. 1 s. 2 BDSG).

Ressortverantwortung kein Schutz vor Verantwortung

Das OLG Frankfurt am Main hat ferner klargestellt, dass eine Ressortzuständigkeit keineswegs eine Haftungsfreizeichnung für Geschäftsführer bedeutet, die für andere Ressorts (als hier das Personalressort) zuständig sind. Selbst bei einer klaren Ressorttrennung, so das OLG Frankfurt am Main, haben die Geschäftsführer außerhalb des „kritischen“ Ressorts eine Überwachungspflicht gegenüber dem / den Mitgeschäftsführer(n). Dies galt im vorliegenden Fall ganz besonders, da

• innerhalb der Geschäftsführung ein Vier-Augen-Prinzip galt und der gekündigte Geschäftsführer alle wesentlichen Entscheidungen / Schreiben an Betriebsratsmitglieder / Vertragsanpassungen mitunterzeichnet hatte,
• ihm die Vielzahl der (unüblich zügigen) Beförderungsentscheidungen und
• die Vielzahl der (unüblich großen) Gehaltssprünge ebenso zur Kenntnis gelangt sind wie
• anwaltliche Stellungnahmen, die den danach folgenden Maßnahmen zum Teil widersprochen hatten.

Es habe daher hinreichender Anlass zu Kontroll- und Überwachungsmaßnahmen bestanden. Der pauschale Verweis auf fehlende eigene Sachkenntnis und externe anwaltliche Beratung ersetzt diese Kontroll- und Überwachungsmaßnahmen nicht. Das fehlende Wahrnehmen dieser Überwachungs- und Kontrollpflicht stelle eine schwere Pflichtverletzung dar, die einen wichtigen Grund zur außerordentlichen und fristlosen Kündigung begründe.

• Ressorttrennung schützt nicht vor Haftung.
• Externe anwaltliche Beratung ersetzt keine eigenen Überwachungs- und Kontrollmaßnahmen.

Evidente Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern

Im Kern ging es um die ungerechtfertigte Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern. Dabei sind zwei Normen zu unterscheiden:

• Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern nicht niedriger sein als die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer*innen mit betriebsüblicher Gehaltsentwicklung.
• Nach § 78 BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder – namentlich bei Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen – nicht besser oder schlechter behandelt werden als andere, vergleichbare Arbeitnehmer.

Während § 37 Abs. 4 BetrVG vereinfachend gesprochen (Einzelheiten siehe die oben zitierten Blog-Beiträge) eine Absicherung „nach unten“ darstellt, verbietet § 78 BetrVG die Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern bei Gehalts-/Karriereentscheidungen auch dann, wenn das einzelne Betriebsratsmitglied – gerechtfertigt – besser als der Durchschnitt der vergleichbaren Arbeitnehmer*innen ist.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber in einer Vielzahl von Fällen beide Normen fehlerhaft gedeutet:

• Trotz anderslautender (anwaltlicher) Feststellung waren Beförderungs-/Gehaltserhöhungsentscheidungen mit der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer*innen begründet worden, obschon gerade keine Mehrheit vergleichbarer Arbeitnehmer*innen vergleichbare Gehalts-/Karriereschritte vorweisen konnten.
• Zulagen, die ansonsten nur neu angeworbenen Arbeitnehmer*innen (mit Blick auf den engen Bewerbermarkt) gezahlt werden, wurden – anders als bei anderen, vergleichbaren, Bestandsmitarbeiter*innen – bei Betriebsratsmitgliedern gezahlt.
• Betriebsratsmitglieder bewarben sich auf offene, teilweise scheinbar gerade zu diesem Zweck geschaffene Stellen und wurden pauschal als bestgeeignete Bewerber*innen ausgewählt – obschon ihnen teilweise evident die erforderlichen Voraussetzungen (bspw. ein Studienabschluss) gefehlt hatten. Im Anschluss wurden dann – wegen der Unabkömmlichkeit der Betriebsratsmitglieder im Betriebsratsamt jeweils andere Personen tatsächlich mit den entsprechenden Aufgaben betraut.
• Mit Blick auf die „besonderen Fähigkeiten“ wurden Bewerbungen von Betriebsratsmitgliedern positiv beschieden, um deren Benachteiligung nach § 78 BetrVG zu vermeiden.

Alles in allem stellte das Vorgehen des Unternehmens bzw. deren Geschäftsführer recht deutliche und gravierende Verstöße gegen die gesetzliche Konzeption der Betriebsratsvergütung dar.

Erwähnenswert in dem Kontext ist, dass das Unternehmen die Vorwürfe gegen den ehemaligen Geschäftsführer vor dem OLG Frankfurt am Main dadurch untermauern konnte, das parallel vor den Arbeitsgerichten Prozesse um die zutreffende Betriebsratsvergütung geführt wurden und dort rechtskräftig (in erster Instanz) festgestellt worden war, dass die o.g. Entscheidungen der Konzeption der §§ 37, 78 BetrVG widersprachen und damit eine rechtswidrige Besserstellung der Betriebsratsmitglieder darstellte.

Folgen für die Praxis

Während Betriebsrats-Compliance, namentlich mit Blick auf die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern oftmals noch als Randthema aus einzelnen Automobil-/DAX-Konzernen abgetan wurde, zeigen die sich mehrenden Verfahren und namentlich die Entscheidung des OLG Frankfurt am Main, dass die überhöhte (und natürlich auch zu geringe) Vergütung von Betriebsratsmitgliedern kein Kavaliersdelikt ist, sondern einschneidende Konsequenzen für die Handelnden hat: Kündigung, Strafbarkeit und finanzielle Haftung für das zu viel Gezahlte.

Gerade die im Frühjahr 2026 anstehende Betriebsratswahl ist Anlass genug, sofort im Anschluss Vergleichsgruppen zu definieren und die Betriebsratsvergütung gesetzeskonform auszugestalten (vgl. dazu unseren Blog-Beitrag: Vergütung von Betriebsratsmitgliedern und Handlungsbedarf im Rahmen der Wahl). Gerade im Zusammenspiel mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (vgl. dazu unser Seitz Morning Talk am 10.03.2026: Entgelttransparenz) drängt sich geradezu auf, dass Unternehmen

• Ihre bestehenden Entgeltsysteme mit Blick auf EU-Anforderungen und
• die Ausgestaltung und Entwicklung der Betriebsratsvergütung in Vergangenheit und Zukunft

einer einheitlichen und sorgfältigen Überprüfung unterziehen, um rechtssicher in die Zukunft gestalten zu können.

Für all diejenigen, die neu in Personalverantwortung hineinkommen, ist dringend anzuraten, dass sie einen besonderen Blick auf die Vergütung der Betriebsratsmitglieder wagen, um eine -unabsichtliche – Mitwirkung an rechtswidriger Betriebsratsvergütung und damit das Risiko von Haftung, Kündigung und Strafbarkeit zu vermeiden.