Vor der Wahl: Wird das Sammeln von Stützunterschriften während der Arbeitszeit vergütet?
Wahlbewerber benötigen für ihre Kandidatur die Unterstützung der Belegschaft. Damit ein Wahlvorschlag zur Wahl zugelassen wird, muss er von einer bestimmten Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Diese Unterschriften werden Stützunterschriften genannt. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass eine Versäumnis von Arbeitszeit, die zur Ausübung des Wahlrechts erforderlich ist, den Arbeitgeber nicht zur Kürzung des Arbeitsentgelts berechtigt (§ 20 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Das Sammeln von Stützunterschriften betrifft die Kandidatur und damit eigentlich die Ausübung des passiven Wahlrechts des Mitarbeiters.
Zu vergüten sind diese Zeiten vom Arbeitgeber dennoch nicht. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat bereits 2007 entschieden, dass es nicht erforderlich sei, die Stützunterschriften während der Arbeitszeit zu sammeln. Macht der Mitarbeiter dennoch während der Arbeitszeit Wahlkampf in eigener Sache, ist dies zwar in gewissem Umfang zulässig, muss aber nicht vergütet werden (LAG Hamburg, Urteil vom 31.05.2007 – 7 Sa 1/07).
Praxistipp: Wahlvorstand, HR und (potentielle) Wahlbewerber sollten darüber informiert werden, dass das Sammeln von Stützunterschriften während der Arbeitszeit nicht vergütet wird.
Nach der Wahl: Vergleichsgruppenbildung für neu gewählte Betriebsratsmitglieder
Nach der Wahl eines neuen Betriebsrats stellt die Bildung von Vergleichsgruppen einen zentralen Schritt dar, um die berufliche und wirtschaftliche Entwicklung der Betriebsratsmitglieder während der Dauer ihrer Amtszeit im Betriebsrat zu gewährleisten.
a) Bildung der Vergleichsgruppe
Wird ein Betriebsratsmitglied erstmals in den Betriebsrat gewählt, werden sogenannte Vergleichspersonen als Teil einer Vergleichsgruppe bestimmt. In diese werden Arbeitnehmer aufgenommen, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche Tätigkeiten wie das jeweilige Betriebsratsmitglied ausüben und dafür in gleicher Weise fachlich und persönlich qualifiziert sind. Es genügt, wenn die qualifizierte Tätigkeit im Wesentlichen gleich ist, sie muss nicht vollständig identisch sein. Der relevante Zeitpunkt für die Vergleichsgruppenbildung ist die erstmalige Amtsübernahme. Bei einem neu gewählten Ersatzmitglied ist die Vergleichsgruppe in dem Moment zu bestimmen, in dem es erstmals in den Betriebsrat nachrückt – unabhängig davon, ob dies nur zeitweise oder dauerhaft der Fall ist.
Praxistipp: Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung der Vergleichsgruppe regeln. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht schon vor einiger Zeit entschieden, im Sommer 2024 wurde die Möglichkeit des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung schließlich in das Gesetz aufgenommen (§ 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG) und vorgesehen, dass die auf dieser Basis zwischen den Betriebsparteien vorgenommene Festlegung der Vergleichspersonen gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Falls im Betrieb noch keine Betriebsvereinbarung zu den Grundsätzen der Betriebsratsvergütung besteht, kann die anstehende Wahl ein guter Zeitpunkt sein, um klare und transparente Leitplanken zu schaffen und Strafbarkeitsrisiken zu vermeiden.
b) Vergütungsentwicklung des Betriebsratsmitglieds
Die Betrachtung einer Vergleichsgruppe dient der Sicherstellung der Vergütungsentwicklung des Betriebsratsmitglieds. Denn gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG, einer der Kernvorschriften zur Vergütung von Betriebsräten, darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt der Vergleichsgruppe, die eine betriebsübliche berufliche Entwicklung durchläuft. Dabei wird § 37 Abs. 4 BetrVG häufig falsch interpretiert: Die Regelung sichert dem Betriebsratsmitglied eine Mindest-Vergütungsentwicklung, garantiert ihm allerdings nicht eine der Höhe nach identische Vergütung der vergleichbaren Arbeitnehmer. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf also im Verhältnis zu derjenigen der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht zurückbleiben. Verstöße gegen diese Vorschrift sind strafbar.
Praxistipp: Im Rahmen regelmäßiger Gehaltsrunden sollte stets geprüft werden, wie sich die Vergütung der Vergleichsgruppe entwickelt und ob dies eine Erhöhung der Vergütung des Betriebsratsmitglieds erforderlich macht.
c) Weitere Vergütungsgrundsätze für Betriebsratsmitglieder
Während die Bildung und Betrachtung einer Vergleichsgruppe dazu dient, dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Erhöhung des Entgelts (und Beförderung) in dem Umfang zu gewähren, in dem das Entgelt der Vergleichsgruppe steigt, stellt das so genannte Lohnausfallprinzip die Fortzahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts während der Dauer der Arbeitsbefreiung für die Betriebsratstätigkeit sicher (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Das Lohnausfallprinzip erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte. Zum Arbeitsentgelt zählen alle Vergütungsbestandteile, also neben der Grundvergütung insbesondere Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht- Sonn- und Feiertagsarbeit sowie variable Vergütung. Eine gesonderte Vergütung der Betriebsratstätigkeit ist nicht gestattet und kann den Tatbestand der Untreue erfüllen.
Praxistipp: Mit Betriebsratsmitgliedern dürfen keine Absprachen getroffen werden, die eine Vergütung der Betriebsratstätigkeit beinhalten. Sollten dennoch solche Absprachen getroffen worden sein, sollten diese dringend einer rechtlichen Prüfung unterzogen werden.
Aus § 78 S. 2 BetrVG folgt schließlich, dass Mitglieder des Betriebsrates wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Hierauf kann ein Betriebsratsmitglied sich berufen, wenn es eine über die Entwicklung der Vergleichsgruppe hinausgehende Vergütungshöhe aufgrund individueller Aspekte geltend macht.
Ehemalige Betriebsratsmitglieder
Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist auch nach dem Ende der Amtszeit von Bedeutung. Bis zum Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit dürfen ausgeschiedene Betriebsratsmitglieder keine geringere Vergütung als die Vergleichsgruppe erhalten und nur mit Tätigkeiten vergleichbarer Arbeitnehmer beschäftigt werden, letzteres allerdings mit der Einschränkung, dass nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen (§ 37 Abs. 4 und 5 BetrVG). War das Betriebsratsmitglied drei volle aufeinander folgende Amtszeiten freigestellt, erhöht sich der Zeitraum auf zwei Jahre.
Endet die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds (wobei nicht zwingend zugleich die Mitgliedschaft im Betriebsrat enden muss), muss es im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten die Gelegenheit erhalten, innerhalb eines Jahres eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen; dauerte die Freistellung drei volle aufeinander folgende Amtszeiten, verlängert sich der Zeitraum auch auf zwei Jahre (§ 38 Abs. 4 BetrVG).
Praxistipp: Über die Einsatzmöglichkeiten für ausscheidende (insbesondere zuletzt freigestellte) Betriebsratsmitglieder sollten HR und Führungskraft sich möglichst frühzeitig Gedanken machen. Die Daten des Ausscheidens aus dem Betriebsrat und die damit in Gang gesetzten Fristen müssen dokumentiert und im Blick behalten werden.
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern und Handlungsbedarf im Rahmen der Wahl
Vor der Wahl: Wird das Sammeln von Stützunterschriften während der Arbeitszeit vergütet?
Wahlbewerber benötigen für ihre Kandidatur die Unterstützung der Belegschaft. Damit ein Wahlvorschlag zur Wahl zugelassen wird, muss er von einer bestimmten Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Diese Unterschriften werden Stützunterschriften genannt. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass eine Versäumnis von Arbeitszeit, die zur Ausübung des Wahlrechts erforderlich ist, den Arbeitgeber nicht zur Kürzung des Arbeitsentgelts berechtigt (§ 20 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Das Sammeln von Stützunterschriften betrifft die Kandidatur und damit eigentlich die Ausübung des passiven Wahlrechts des Mitarbeiters.
Zu vergüten sind diese Zeiten vom Arbeitgeber dennoch nicht. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat bereits 2007 entschieden, dass es nicht erforderlich sei, die Stützunterschriften während der Arbeitszeit zu sammeln. Macht der Mitarbeiter dennoch während der Arbeitszeit Wahlkampf in eigener Sache, ist dies zwar in gewissem Umfang zulässig, muss aber nicht vergütet werden (LAG Hamburg, Urteil vom 31.05.2007 – 7 Sa 1/07).
Praxistipp: Wahlvorstand, HR und (potentielle) Wahlbewerber sollten darüber informiert werden, dass das Sammeln von Stützunterschriften während der Arbeitszeit nicht vergütet wird.
Nach der Wahl: Vergleichsgruppenbildung für neu gewählte Betriebsratsmitglieder
Nach der Wahl eines neuen Betriebsrats stellt die Bildung von Vergleichsgruppen einen zentralen Schritt dar, um die berufliche und wirtschaftliche Entwicklung der Betriebsratsmitglieder während der Dauer ihrer Amtszeit im Betriebsrat zu gewährleisten.
a) Bildung der Vergleichsgruppe
Wird ein Betriebsratsmitglied erstmals in den Betriebsrat gewählt, werden sogenannte Vergleichspersonen als Teil einer Vergleichsgruppe bestimmt. In diese werden Arbeitnehmer aufgenommen, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche Tätigkeiten wie das jeweilige Betriebsratsmitglied ausüben und dafür in gleicher Weise fachlich und persönlich qualifiziert sind. Es genügt, wenn die qualifizierte Tätigkeit im Wesentlichen gleich ist, sie muss nicht vollständig identisch sein. Der relevante Zeitpunkt für die Vergleichsgruppenbildung ist die erstmalige Amtsübernahme. Bei einem neu gewählten Ersatzmitglied ist die Vergleichsgruppe in dem Moment zu bestimmen, in dem es erstmals in den Betriebsrat nachrückt – unabhängig davon, ob dies nur zeitweise oder dauerhaft der Fall ist.
Praxistipp: Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung der Vergleichsgruppe regeln. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht schon vor einiger Zeit entschieden, im Sommer 2024 wurde die Möglichkeit des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung schließlich in das Gesetz aufgenommen (§ 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG) und vorgesehen, dass die auf dieser Basis zwischen den Betriebsparteien vorgenommene Festlegung der Vergleichspersonen gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Falls im Betrieb noch keine Betriebsvereinbarung zu den Grundsätzen der Betriebsratsvergütung besteht, kann die anstehende Wahl ein guter Zeitpunkt sein, um klare und transparente Leitplanken zu schaffen und Strafbarkeitsrisiken zu vermeiden.
b) Vergütungsentwicklung des Betriebsratsmitglieds
Die Betrachtung einer Vergleichsgruppe dient der Sicherstellung der Vergütungsentwicklung des Betriebsratsmitglieds. Denn gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG, einer der Kernvorschriften zur Vergütung von Betriebsräten, darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt der Vergleichsgruppe, die eine betriebsübliche berufliche Entwicklung durchläuft. Dabei wird § 37 Abs. 4 BetrVG häufig falsch interpretiert: Die Regelung sichert dem Betriebsratsmitglied eine Mindest-Vergütungsentwicklung, garantiert ihm allerdings nicht eine der Höhe nach identische Vergütung der vergleichbaren Arbeitnehmer. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf also im Verhältnis zu derjenigen der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht zurückbleiben. Verstöße gegen diese Vorschrift sind strafbar.
Praxistipp: Im Rahmen regelmäßiger Gehaltsrunden sollte stets geprüft werden, wie sich die Vergütung der Vergleichsgruppe entwickelt und ob dies eine Erhöhung der Vergütung des Betriebsratsmitglieds erforderlich macht.
c) Weitere Vergütungsgrundsätze für Betriebsratsmitglieder
Während die Bildung und Betrachtung einer Vergleichsgruppe dazu dient, dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Erhöhung des Entgelts (und Beförderung) in dem Umfang zu gewähren, in dem das Entgelt der Vergleichsgruppe steigt, stellt das so genannte Lohnausfallprinzip die Fortzahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts während der Dauer der Arbeitsbefreiung für die Betriebsratstätigkeit sicher (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Das Lohnausfallprinzip erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte. Zum Arbeitsentgelt zählen alle Vergütungsbestandteile, also neben der Grundvergütung insbesondere Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht- Sonn- und Feiertagsarbeit sowie variable Vergütung. Eine gesonderte Vergütung der Betriebsratstätigkeit ist nicht gestattet und kann den Tatbestand der Untreue erfüllen.
Praxistipp: Mit Betriebsratsmitgliedern dürfen keine Absprachen getroffen werden, die eine Vergütung der Betriebsratstätigkeit beinhalten. Sollten dennoch solche Absprachen getroffen worden sein, sollten diese dringend einer rechtlichen Prüfung unterzogen werden.
Aus § 78 S. 2 BetrVG folgt schließlich, dass Mitglieder des Betriebsrates wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Hierauf kann ein Betriebsratsmitglied sich berufen, wenn es eine über die Entwicklung der Vergleichsgruppe hinausgehende Vergütungshöhe aufgrund individueller Aspekte geltend macht.
Ehemalige Betriebsratsmitglieder
Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist auch nach dem Ende der Amtszeit von Bedeutung. Bis zum Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit dürfen ausgeschiedene Betriebsratsmitglieder keine geringere Vergütung als die Vergleichsgruppe erhalten und nur mit Tätigkeiten vergleichbarer Arbeitnehmer beschäftigt werden, letzteres allerdings mit der Einschränkung, dass nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen (§ 37 Abs. 4 und 5 BetrVG). War das Betriebsratsmitglied drei volle aufeinander folgende Amtszeiten freigestellt, erhöht sich der Zeitraum auf zwei Jahre.
Endet die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds (wobei nicht zwingend zugleich die Mitgliedschaft im Betriebsrat enden muss), muss es im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten die Gelegenheit erhalten, innerhalb eines Jahres eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen; dauerte die Freistellung drei volle aufeinander folgende Amtszeiten, verlängert sich der Zeitraum auch auf zwei Jahre (§ 38 Abs. 4 BetrVG).
Praxistipp: Über die Einsatzmöglichkeiten für ausscheidende (insbesondere zuletzt freigestellte) Betriebsratsmitglieder sollten HR und Führungskraft sich möglichst frühzeitig Gedanken machen. Die Daten des Ausscheidens aus dem Betriebsrat und die damit in Gang gesetzten Fristen müssen dokumentiert und im Blick behalten werden.
