Betriebsrentenzusagen sind in der Regel so ausgestaltet, dass die Höhe der Vergütung der Arbeitnehmer*innen für die Berechnung der Versorgungsleistung maßgeblich ist. In diesen Fällen bestimmt die Versorgungszusage die Berechnung des betriebsrentenfähigen Entgelts, insbesondere die zu berücksichtigenden Entgeltbestandteile. Spätere Änderungen des Vergütungssystems durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können sich auf das betriebsrentenfähige Entgelt und damit auf die Höhe der Pensionsverbindlichkeiten des Arbeitgebers auswirken. Bei der Verhandlung von Tarifverträgen sollten die Tarifvertragsparteien daher die Auswirkungen der tariflichen Vergütungsregelungen auf bestehende Versorgungszusagen beachten.
Vereinbarung neuer tariflicher Entgeltbestandteile
Die beschriebenen Auswirkungen werden insbesondere deutlich, wenn in Tarifverträgen neue Entgeltbestandteile (bspw. Zulagen) vereinbart werden, die bei Erlass der Versorgungsordnung noch nicht vorhanden waren. Es stellt sich dann die Frage, ob diese Vergütungsbestandteile betriebsrentenfähig im Sinne der Versorgungsordnung sind. Dies hängt maßgeblich von der konkreten Regelung in der Versorgungsordnung und einer gegebenenfalls gebotenen Auslegung ab. Daneben kann es auch auf darauf ankommen, ob im Tarifvertrag Regelungen über die Betriebsrentenfähigkeit der vereinbarten tariflichen Entgeltbestandteile getroffen wurden.
Aktuelle Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich in der mündlichen Verhandlung am 30.01.2024 (Az. 3 AZR 144/23) damit, ob die Tarifvertragsparteien im Tarifvertrag festlegen können, dass bestimmte tarifliche Entgeltbestandteile nicht zum betriebsrentenfähigen Entgelt einer früheren durch Gesamtzusage eingeführten Versorgungsordnung zählen.
Vorangehende Entscheidung des LAG Hamm
Das LAG Hamm hatte dies in der Ausgangsentscheidung mit ausführlicher Begründung verneint (Urteil vom 01.12.2022 – 4 Sa 1060/21). Den Tarifvertragsparteien fehle insbesondere die Kompetenz eine bestehende Gesamtzusage inhaltlich zu ändern. Da die beklagte Arbeitgeberin vortrug, dass die Gesamtzusage durch den Tarifvertrag nicht geändert werden sollte, prüfte das LAG nicht, ob die Gesamtzusage offen für spätere tarifvertragliche Regelungen ausgestaltet war. Des Weiteren argumentierte das LAG mit einem Verstoß gegen die Leistungstreuepflicht gem. § 241 Abs. 2 BGB und dem Rechtsgedanken des § 162 BGB. Danach haben die Parteien alles zu unterlassen, was den Eintritt des Leistungserfolgs und die Verwirklichung des Vertragszwecks gefährden oder vereiteln könnte. Im vorliegenden Fall haben die Tarifvertragsparteien das betriebsrentenfähige Grundentgelt über die Jahre nur in sehr geringem Maße, die neuen Entgeltkomponenten deutlich stärker angehoben. Dadurch hätten die Tarifvertragsparteien die Gehaltsentwicklung systematisch zu Lasten der Versorgungsberechtigten ausgehöhlt. Das LAG gab dem Kläger recht. Die Arbeitgeberin muss die neu vereinbarten Entgeltbestandteile als betriebsrentenfähiges Entgelt berücksichtigen.
BAG hebt Urteil des LAG Hamm auf
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 30.01.2024 zugunsten der Arbeitgeberin und hob das Berufungsurteil des LAG Hamm auf. Die Urteilsgründe sind noch nicht veröffentlicht. Aus dem Entscheidungstenor ist abzuleiten, dass das BAG womöglich von einer tarifvertragsoffenen Gestaltung von Gesamtzusagen ausgeht und die Möglichkeit anerkennt, die Betriebsrentenfähigkeit von Vergütungsbestanteilen direkt im Vergütungstarifvertrag wirksam zu vereinbaren oder die dem Fall zugrundeliegende Versorgungsordnung bereits so auslegt, dass neue tarifliche Entgeltbestandteile nicht betriebsrentenfähig sein sollen.
Ausblick und Empfehlung
Es bleibt spannend, ob die Entscheidung des BAG eine Einzelfallentscheidung ist oder sich zur Abwechslung aus der Entscheidung flexiblere Grundsätze für die Anpassung von Versorgungszusagen ableiten lassen. Sobald die Entscheidungsgründe des BAG vorliegen, werden wir Sie über die Folgen für die Praxis in unserem Blog informieren.
Unabhängig von der konkreten Entscheidung empfehlen wir, bei neuen Tarifrunden zur Vergütung stets die Auswirkungen auf bestehende Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung im Blick zu haben, insbesondere wenn bestehende Versorgungszusagen nicht auf tarifvertraglichen Regelungen beruhen. Durch entsprechende Gestaltung der Tarifverträge oder Änderung der Versorgungszusage lässt sich das Risiko ungewollter wirtschaftlicher Nachteile durch Erhöhung der Pensionsverbindlichkeiten vermeiden.
