OLG Zweibrücken, Beschluss vom 31.03.2026 – 4 W 4/26

I. Worum geht es?

Arbeitnehmer können Ihren Arbeitgeber – häufig anonym – auf Arbeitgeberplattformen (z.B. StepStone, kununu, Glassdoor) bewerten. Oftmals kann ein kritischer Kommentar die Reputation des Unternehmens schädigen und so Geschäftspartner, Kunden und Bewerber abschrecken. Die Verfasser bleiben oftmals anonym. Sofern Straftaten oder zivilrechtliche Ansprüche aufgrund einer unwahren Tatsachenbehauptung oder diffamierenden Äußerungen bestehen, sieht § 21 Abs. 2 TDDDG (Gesetz über den Datenschutz und den Schutz der Privatsphäre in der Telekommunikation und bei digitalen Diensten) jedoch die Möglichkeit vor, Plattformen zur Herausgabe von Bestandsdaten (z.B. Name, E-Mail-Adresse) zu verpflichten.

Eine aktuelle Entscheidung des OLG Zweibrücken (Beschluss vom 31.03.2026 – 4 W 4/26) gibt wichtige Hinweise, welche „Schwelle“ für entsprechende Äußerungen gilt.

II. Sachverhalt

Auf einer Arbeitgeberbewertungsplattform wurde ein Eintrag über einen Arbeitgeber veröffentlicht. Im Unterpunkt „Gehalt/Sozialleistungen“ erhielt dieser lediglich einen von fünf Sternen. Der Verfasser erklärte dort:

„Man verdient unter dem gesetzlichen Mindestlohn. 1x im Jahr gibt es eine Sonderleistung, dafür wird der Mindestlohn bezahlt, ansonsten kann die Sonderleistung nicht finanziert werden.“

Der Arbeitgeber sah darin einen konkreten und unwahren Vorwurf eines Gesetzesverstoßes und beantragte gerichtlich die Auskunft über die Bestandsdaten des Nutzers nach § 21 Abs. 2 TDDDG, um die Identität des Verfassers zu erfahren. Das LG Koblenz wies den Antrag zurück und qualifizierte die Aussage als zulässige Meinungsäußerung. Die hiergegen eingelegte sofortige Beschwerde hatte vor dem OLG Zweibrücken Erfolg.

III. Entscheidung

Das Beschwerdegericht hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und verpflichtete den Plattformbetreiber zur Auskunftserteilung. Nach Auffassung des Gerichts erfüllte der Vorwurf der Mindestlohnunterschreitung den Tatbestand der üblen Nachrede gemäß § 186 StGB. Es handele sich nicht um eine bloße Meinungsäußerung, sondern um eine dem Beweis zugängliche Tatsachenbehauptung.

Zur Begründung stellte das Gericht auf mehrere Aspekte ab:

Zwar rechne der durchschnittliche Nutzer auf Arbeitgeberbewertungsportalen grundsätzlich mit subjektiven Einschätzungen. Im Bereich „Gehalt/Sozialleistungen“ erwarte er jedoch konkrete, faktenbasierte Angaben zur Vergütung. Diese Kategorie unterscheide sich von stärker wertungsgeprägten Punkten wie Image oder Arbeitsatmosphäre.

Auch der Zweck des Portals spreche für dieses Verständnis. Arbeitgeberbewertungsplattformen sollen Transparenz schaffen und potenziellen Arbeitnehmern verlässliche Informationen liefern. Der Verfasser überschritt zudem die Schwelle bloßer Kritik und erhob mit der Aussage den konkreten Vorwurf eines Gesetzesverstoßes. Da die Einhaltung des Mindestlohns objektiv feststellbar sei, schieden alternative Deutungen als überspitzte Meinungsäußerung oder bloß subjektives Belastungsempfinden aus.

Da der Arbeitgeber durch Lohnunterlagen und eidesstattliche Versicherung substantiiert darlegte, den Mindestlohn einzuhalten, ging das Gericht von der Unwahrheit der Behauptung aus. Damit lagen die Voraussetzungen des § 21 Abs. 2 und 3 TDDDG vor, sodass der Plattformbetreiber die Bestandsdaten des Nutzers (vollständiger Namer, die vollständige Anschrift, die Telefonnummer und die E-Mail-Adresse) offenlegen muss, sofern ihm diese vorliegen.

IV. Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung zeigt deutlich: Anonymität auf Bewertungsplattformen endet dort, wo strafrechtlich relevante Tatsachenbehauptungen beginnen. Gleichwohl bleiben Auskunftsverfahren nach § 21 Abs. 2 TDDDG häufig die Ausnahme. Die Erfolgsaussichten sind vor allem dann gegeben, wenn strafbare Persönlichkeitsrechtsverletzungen vorliegen und der Arbeitgeber deren Unwahrheit substantiiert belegen kann, z.B. durch eine nachvollziehbare Versicherung an Eides statt bzw. korrespondierende Beweise.

In der Praxis bestehen jedoch zusätzliche Hürden. So müssen Plattformbetreiber nur – die ihnen jeweils vorliegenden (!) – Bestandsdaten wie Name, Adressdaten oder E-Mail-Adresse herausgeben müssen, nicht jedoch Nutzungsdaten wie IP-Adressen (§ 21 Abs. 2 S. 1 TDDDG). Da anonyme Verfasser sich oftmals mit Fake-Daten anmelden können und sogenannte Kettenauskünfte (siehe unser Blog-Beitrag) nur schwer durchsetzbar sind, bleibt der praktische Nutzen der Auskunft oft begrenzt, selbst wenn der Anspruch gerichtlich durchgesetzt wird.

Als praxisnahe Alternative empfiehlt sich daher regelmäßig zunächst ein Antrag auf Löschung der Bewertung beim jeweiligen Portal. Dieser Weg ist schneller, kostengünstiger und häufig effektiver, um rufschädigende Inhalte zu beseitigen, ohne die Hürden eines gerichtlichen Auskunftsverfahrens überwinden zu müssen. Verfasser müssen in solchen Fällen mindestens – zunächst ggü. der Plattform – Ihre Identität offenlegen und nachweisen, dass sie einer vertraglichen Beziehung (z.B. als Arbeitnehmer) zum Unternehmen stehen. Auch über diesen Weg kann eine Identifizierung denkbar sein, insb. wenn die Plattform solche Nachweise dem Unternehmen zur Verfügung stellt. Eine höchstrichterliche Klärung, wie weit diese Pflicht geht, steht derzeit noch aus (siehe unser Blog-Beitrag).

V. Fazit

Das OLG stärkt mit dieser Entscheidung die Position von Arbeitgebern gegenüber unwahren, konkret überprüfbaren Vorwürfen auf Bewertungsplattformen. Der Vorwurf – strafbarer – Gesetzesverstöße ist somit auch im Kontext einer „saloppen“ Bewertung nicht hinzunehmen.