Infolge der Corona-Pandemie haben viele Länder ihre Grenzen geschlossen, um eine Ausbreitung des Virus zu verhindern. Auch innerhalb der EU können Grenzpendler oder entsandte Arbeitnehmer aufgrund nationaler Einreisebeschränkungen häufig ihren Arbeitsplatz im Beschäftigungsstaat nicht erreichen und sind gezwungen, in ihrem Wohnsitzland aus dem Homeoffice zu arbeiten. Das kann u.U. sozialversicherungsrechtliche Folgen für den Arbeitnehmer und auch den Arbeitgeber haben.
Die möglichen Auswirkungen werden im Folgenden anhand aktueller Problemfälle veranschaulicht. Dabei beschränken sich die Ausführungen auf die grenzüberschreitende Tätigkeit innerhalb der EU.
In anderen Staat entsandte Arbeitnehmer
Mitarbeiter A wurde von seinem Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland für einen Zeitraum von 24 Monaten zur Niederlassung nach Italien entsandt, um dort ein Entwicklungsprojekt zu betreuen. Aufgrund der Coronapandemie ist eine Tätigkeit vor Ort nicht möglich. A wird nach Deutschland zurückbeordert, um zu einem späteren – noch unbekannten – Zeitpunkt das Projekt fortzusetzen.
Wie ist die Rechtslage?
Werden Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber zur Ausübung der Beschäftigung vorübergehend in ein anderes EU-Land entsandt, können sie weiterhin über die Sozialversicherung ihres Heimatlandes versichert bleiben. Zwar ist ein Arbeitnehmer regelmäßig dort sozialversichert, wo er die Beschäftigung ausübt (sog. Tätigkeitsortprinzip nach Art. 11 Abs. 3 lit. a) VO (EG) 883/04). Soll die Entsendung aber nicht länger als 24 Monate dauern, unterliegt der Arbeitnehmer grds. weiterhin dem Sozialversicherungsregime des Entsendestaates nach Art. 12 Abs. 1 VO (EG) 883/04. Dies hat der Arbeitnehmer im Aufnahmestaat regelmäßig durch die Vorlage einer A1-Bescheinigung nachzuweisen, die der Arbeitgeber vom zuständigen Sozialversicherungsträger des Entsendestaates möglichst vor der Entsendung anzufordern hat. Zudem muss der Arbeitgeber die Behörden im Entsendestaat über alle Veränderungen informieren, die während des Entsendezeitraums eintreten, etwa wenn eine beantragte Entsendung nicht stattgefunden hat oder die Tätigkeit unterbrochen wurde. Dabei rechtfertigen Unterbrechungen der Tätigkeit (z.B. aufgrund Krankheit oder Erlaub) für gewöhnlich keine Verlängerung des Entsendezeitraums.
Da infolge der aktuellen Reisebeschränkungen geplante Einsätze häufig nicht angetreten werden können oder unterbrochen werden müssen, hatte der GKV-Spitzenverband mit Rundschreiben vom 17.03.2020 Erleichterungen in Aussicht gestellt. Danach müssen Arbeitgeber die zuständigen Sozialversicherungsträger nicht informieren und die ausgestellten A1-Bescheinigungen bleiben unverändert gültig, wenn:
- die Unterbrechung voraussichtlich nicht länger als zwei Monate dauern soll und
- sich das Ende des Auslandseinsatzes insgesamt nicht nach hinten verschiebt.
Diese Erleichterungen verlieren aufgrund der fortdauernden Reisebeschränkungen und dem langfristigen Brachliegen ganzer Branchen immer mehr an praktischer Relevanz. Häufig wird der Unterbrechungszeitraum länger dauern und die Notwendigkeit bestehen, die Entsendung zu verlängern.
Was ist zu tun?
Im vorliegenden Fall muss der Arbeitgeber den zuständigen Sozialversicherungsträger informieren und ggf. eine neue Entsendebescheinigung für den Verlängerungszeitraum beantragen. Die Anzeige erfolgt regelmäßig gegenüber der für den Mitarbeiter zuständigen gesetzlichen Krankenkasse (Gemeinsame Grundsätze für das elektronische Antrags- und Bescheinigungsverfahren A1 nach § 106 SGB IV, Ziff. 2.1. bis 2.1.3). Ist eine Fortsetzung der Entsendung nicht geplant, muss der Arbeitgeber den Abbruch des Auslandseinsatzes anzeigen.
Überbrückung der Vakanz mit Ortskraft
Im vorgenannten Fall entschließt sich der Arbeitgeber, A nicht mehr nach Italien zurück zu entsenden. Er stellt stattdessen den in Italien lebenden und dort beschäftigten B ein, der zwar langfristig im deutschen Betrieb arbeiten, kurzfristig aber das Entwicklungsprojekt in Italien vorantreiben soll. Er beantragt nun für B eine A1-Bescheinigung bei der AOK.
Wie ist die Rechtslage?
Die AOK wird die Ausstellung der A1-Bescheinigung verweigern und den Arbeitgeber an die italienischen Behörden verweisen. Denn die Einstellung einer sog. Ortskraft direkt im Beschäftigungsstaat gilt nicht als Entsendung i.S.d. Art. 12 Abs. 1 VO (EG) 883/04. Die Norm setzt schon begrifflich voraus, dass die entsandte Person unmittelbar vor Beginn des Auslandsaufenthalts den Rechtsvorschriften des Entsendestaats unterlag. Dafür muss der Arbeitnehmer
- zuvor im Entsendestaat im nennenswerten Umfang (mindestens einen Monat) und
- gegen Arbeitsentgelt beschäftigt gewesen sein*;
- dabei reicht nicht, dass sich der Arbeitnehmer zwecks Erledigung notwendiger Formalitäten kurzfristig in Deutschland aufhält oder dort eine nicht vergütete Einweisung erhält.
Was ist zu tun?
Im Zweifelsfall hat der Arbeitgeber die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung –Ausland (DVKA) zu informieren und eine Einzelfallprüfung zu veranlassen.
Grenzgänger, die von ihrem Wohnsitzstaat in einen anderen Staat zur Arbeit fahren
Arbeitnehmer C pendelt täglich zwischen seinem Wohnort in Tschechien und dem Arbeitsplatz in Deutschland, wo er auch sozialversichert ist. Nun sind die Grenzen geschlossen und er wird von seinem Arbeitgeber angewiesen, bis auf weiteres seine Tätigkeit aus dem Homeoffice in Tschechien zu erledigen.
Welche Erleichterungen sind vorgesehen?
Laut Information der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) sollen sich hier keine Änderungen für das anzuwendende Sozialversicherungsrecht ergeben und auch ein Nachweis durch A1-Bescheinigung sei nicht erforderlich, wenn:
- die Tätigkeit vorübergehend – ganz oder teilweise – für einen Zeitraum von 24 Monaten von zu Hause aus im Wohnmitgliedstaat ausgeübt wird und
- dies in Absprache mit dem Arbeitgeber erfolgt.
Nur wenn der jeweilige Wohnstaat im Einzelfall einen Sozialversicherungsnachweis verlangt, greifen die Sozialversicherer – auch wenn es sich nicht um eine Entsendung im eigentlichen Sinne handelt – auf Art. 12 Abs. 1 VO (EG) 883/04 zurück und stellen bei Bedarf eine A1-Bescheinigung aus. Im vorliegenden Fall ergeben sich daher keine Änderungen des anwendbaren Sozialversicherungsrechts für C. Lediglich, wenn der Wohnstaat um einen Nachweis ersucht, muss der Arbeitgeber die Krankenkasse in Deutschland informieren.
Wo bestehen noch Unklarheiten?
Vorsicht ist geboten, wenn sich der Arbeitnehmer ohne Kenntnis oder Absprache mit seinem Arbeitgeber ins Homeoffice in sein Ferienhaus im Ausland begibt. Wegen fehlender Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers kommt dann ein Rückgriff auf den Tatbestand der Entsendung nicht in Frage. Zudem kann bei regelmäßiger Tätigkeit im ausländischen Homeoffice im Zweifel ein Fall der Tätigkeit in mindestens zwei Mitgliedstaaten gem. Art. 13 VO (EG) 883/04 vorliegen, mit der Folge, dass das anwendbare Sozialversicherungsrecht zu klären wäre. Die Anwendung deutschen Sozialversicherungsrechts kann jedenfalls dann bedeutsam sein, wenn bei einem Unfall im ausländischen Homeoffice die Fortgeltung des Unfallversicherungsschutzes zu klären ist.
Was ist zu tun?
Die Durchführungsverordnung zu VO (EG) 883/04 – VO (EG) Nr. 987/2009 – sieht nach Art. 16 bei Zweifelsfällen vor, dass sich der Mitarbeiter zur Klärung der Zuständigkeit an den Sozialversicherungsträger seines Wohnsitzes wendet – das wäre hier gem. § 219a SGB V die DVKA. Es spricht aber vieles dafür, dass, soweit es sich lediglich um unregelmäßige, marginale und untergeordnete Tätigkeiten handelt, diese für die Einordnung irrelevant sind.
Personen, die gewöhnlich in mehreren Mitgliedstaaten erwerbstätig sind
D arbeitet für zwei Arbeitgeber in verschiedenen Mitgliedstaaten, und zwar 4 Tage/Woche in Deutschland und 1 Tag/Woche an seinem Wohnsitz in Tschechien. Da er den wesentlichen Teil seiner Tätigkeit in Deutschland ausübt, ist D dort sozialversichert. Wegen der aktuellen Probleme beim Grenzübertritt arbeitet D seit längerer Zeit nur noch 1 Tag/Woche in Deutschland. Der deutsche Arbeitgeber fragt sich, ob er D weiter in Deutschland sozialversichern muss.
Wie ist die Rechtslage?
Steigt wie hier der Anteil der Tätigkeit am Wohnsitzmitgliedstaat, kann er zum wesentlichen Teil der in den Mitgliedstaaten ausgeübten Tätigkeiten i.S.d. Art. 13 VO Abs. 1 lit. a) (EG) Nr. 883/2004 werden, und zwar mit der Folge, dass das Recht des Wohnsitzstaates Anwendung findet. Hierfür reicht nach EU-rechtlichem Verständnis bereits ein zeitlicher Anteil am Wohnsitz von mindestens 25%. Aus diesem Grund kann es schon bei geringfügigen Arbeitszeitänderungen zu einer Verschiebung des Schwerpunkts kommen. In der Regel ist das vorausschauend für einen Zeitraum von 12 Monaten zu beurteilen (Art. 14 Abs. 10 VO (EG) 987/09).
Insoweit sollen sich nach Einschätzung des GKV Spitzenverbandes durch die anhaltenden coronabedingten Schwankungen in der Verteilung der Arbeitszeit keine Änderungen bzgl. des anwendbaren Sozialversicherungsrechts geben, und zwar selbst dann, wenn vorübergehend ausschließlich im Wohnsitzstaat gearbeitet wird. Laut Information der DVKA (Deutsche Verbindungsstelle KV-Ausland) sollen Erleichterungen jedenfalls bis zum 30.06.2021 gelten, wenn
- das anwendbare Recht nach Maßgabe des Art. 13 VO (EG) Nr. 883/2004 festgelegt wurde – also eine A1-Bescheinigung vorliegt – und
- die Schwankungen vorübergehender Natur sind, also mit einer Fortsetzung der Tätigkeit im Beschäftigungsstaat zur rechnen ist.
Praxisprobleme
Hier treten regelmäßig Probleme auf. Denn Arbeitnehmer, die zusätzlich im Nachbarstaat als Grenzgänger auf eigene Veranlassung tätig werden, werden häufig – mangels eines entsendenden Arbeitgebers – überhaupt keine Entscheidung im Wohnsitzstaat über das anzuwendende Recht oder ein A1-Dokument beantragt haben. Tatsächlich sehen die deutschen Sozialversicherungsträger hier nicht nur den Arbeitnehmer in der Pflicht, der die Klärung selbst vor Aufnahme der Tätigkeit im Beschäftigungsstaat in seinem Wohnsitzstaat beantragen muss. Vielmehr wird auch vom Arbeitgeber erwartet, dass er sich die A1-Bescheinigung vor Beschäftigungsbeginn zum Nachweis des anzuwendenden Rechts hätte vorlegen lassen müssen.
Was ist zu tun?
Hat sich der Arbeitgeber keine A1-Bescheinigung oder einen entspr. Nachweis vorlegen lassen, kann es je nach Fallgestaltung ratsam sein, noch nachträglich eine verbindliche Entscheidung über das anwendbare Sozialversicherungsstatut durch den Sozialversicherungsträger zu erwirken. Je nach Umfang und Schwerpunktverlagerung der Tätigkeit lassen sich so unter Umständen Nachzahlungen oder Doppelzahlungen vermeiden. Eine Bestätigung der zuständigen gesetzlichen Krankenkasse sollte ausreichen. Diese wird im Zweifel eine Entscheidung der DVKA – Deutsche Verbindungsstelle KV-Ausland herbeiführen.
Alles in allem sollte angesichts der coronabedingten Ausnahmesituation mit einer großzügigen und praxisgerechten Bewertung durch die Sozialversicherungsträger zu rechnen sein.
