Spätestens seit der Coronapandemie hat sich mobile Arbeit aus dem ausländischen Homeoffice in den Unternehmen etabliert. Dank umfassender Digitalisierung der Arbeitswelt kann Arbeit ortsunabhängig von überall aus erbracht werden. Grenzpendler arbeiten häufiger vom ausländischen Wohnort aus. Zudem möchten Mitarbeiter Urlaub und Arbeit – Stichwort „Workation“ – verbinden und vorübergehend aus dem Ausland arbeiten. Hier stellt sich die Frage, in welchem Land sie der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Denn Telearbeit aus dem Ausland kann zu einem Wechsel des Sozialversicherungsregimes führen. Eine jüngst auf EU-Ebene geschlossene Rahmenvereinbarung erleichtert zumindest klassischen Grenzgängern Remote Work in Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Der Beitrag verschafft einen Überblick über die aktuellen Rahmenbedingungen.
Sonderregelung für grenzüberscheitende Telearbeit
Entscheidend für die Frage, welches Sozialversicherungsrecht Anwendung findet, sind der konkrete Arbeitsort und der Anteil der dort im Verhältnis zur Gesamttätigkeit geleisteten Arbeit. Die Erbringung der Arbeitsleistung aus dem ausländischen Homeoffice kann daher zu einem Wechsel des Sozialversicherungsrechts führen. Wird der nach EU-Recht „wesentliche Teil“ der beruflichen Tätigkeit am Wohnsitz im Ausland erbracht, findet das dortige Sozialversicherungsrecht Anwendung. Da es während der Pandemie ungewollt zu Verschiebungen kommen konnte, hatten die EU-Mitgliedstaaten im Frühjahr 2020 eine Sonderregelung zur Vermeidung etwaiger sozialversicherungsrechtlicher Nachteile durch grenzüberschreitende Telearbeit vereinbart. Diese ist zum 30. Juni dieses Jahres ausgelaufen.
An deren Stelle tritt nun eine multilaterale Rahmenvereinbarung auf Basis des Art. 16 Abs. 1 VO (EG) Nr. 883/2004, die für die unterzeichnenden Staaten bei gewöhnlicher grenzüberschreitender Telearbeit ein vereinfachtes Verfahren vorsieht. Ziel ist es, dass Grenzgänger mehr als früher aus dem ausländischen Homeoffice arbeiten können, ohne dass sich hierdurch das Sozialversicherungsregime ins Ausland verschiebt. Die Rahmenvereinbarung ist zunächst auf 5 Jahre geschlossen und verlängert sich einmalig um weitere 5 Jahre. Zu beachten ist jedoch, dass sie nur bei Tätigkeiten in EU-Mitgliedstaaten anwendbar ist, die die Rahmenvereinbarung ratifiziert haben. Derzeit haben nach Angaben des Spitzenverbands der Krankenkassen aktuell 17 Staaten unterzeichnet. Dänemark ist bislang nicht dabei.
Rechtlicher Hintergrund und Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung
Die Rahmenvereinbarung ist auf den Personenkreis der klassischen Grenzgänger, also im Ausland wohnender Mitarbeiter, zugeschnitten und ermöglicht diesen nun eine längere Tätigkeit aus dem ausländischen Wohnstaat, ohne dass es zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen kommt. Hintergrund ist, dass eine regelmäßige Tätigkeit aus dem ausländischen Arbeitszimmer kein Fall der sog. Auslandsentsendung ist. Einschlägig sind vielmehr die allgemeinen Regeln über regelmäßig wiederkehrende Tätigkeiten in mehreren Mitgliedstaaten (Art. 13 VO (EG) Nr. 883/2004). Hiernach dürfen – sofern die Tätigkeit üblicherweise am Sitz oder der Betriebsstätte des Unternehmens ausgeübt wird – nicht 25 % der Arbeitszeit oder mehr im ausländischen Wohnsitzstaat erbracht werden, sofern gewollt ist, dass das Sozialversicherungsrecht des Staates, in dem der Arbeitgeber ansässig ist, auch weiter Anwendung finden soll.
Die Rahmenvereinbarung ist eine Ausnahme dieser 25-Prozent-Regelung und ermöglicht Grenzgängern nunmehr Telearbeit von ihrem ausländischen Wohnsitz bis zu 49,99 %. Das bedeutet:
- Ist ein im EU-Ausland wohnender Mitarbeiter bei einem in Deutschland ansässigen Unternehmen beschäftigt, kann er bis zu 49,99 % der Gesamtarbeitszeit in Form der Telearbeit an seinem ausländischen Wohnsitz erbringen und gleichwohl weiterhin dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen.
- Erbringt er dagegen 50 % und mehr Arbeitszeit aus dem Ausland, unterfällt er dem Sozialversicherungsrecht des ausländischen Wohnsitzstaates.
Welche Sachverhalte sind erfasst?
Die Rahmenvereinbarung gilt ausschließlich für die Erbringung der Arbeitsleistung in Form der Telearbeit. Sie gilt daher für Tätigkeiten, die mit Hilfe der Informationstechnologie ortsunabhängig erbracht werden können und zwar in Erfüllung der vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben. Der Mitarbeiter muss gewöhnlich seine Arbeit für denselben Arbeitgeber in den zwei betroffenen Mitgliedsstaaten erbringen. Das bedeutet gleichzeitig oder in abwechselnden Arbeitsperioden. Abgestellt wird auf die kommenden 12 Kalendermonate.
Nicht erfasst ist:
- Ein dauerhaftes Homeoffice aus dem Ausland. Soll der Mitarbeiter ausschließlich im Ausland tätig werden, gelten die allgemeinen Regeln zur Ausübung der Beschäftigung in mehreren Mitgliedstaaten, s. Art. 13 VO (EG) 883/200.
- Die gewöhnliche Ausübung anderer Tätigkeiten im Wohnsitzstaat, wie etwa Einkäufe, Kundenbesuche usw.
- Selbstständige Erwerbstätigkeit.
Antragstellung auf Ausnahmevereinbarung erforderlich
Es ist ein förmlicher Antrag auf Ausnahmevereinbarung auf Grundlage der Rahmenvereinbarung erforderlich:
- Der Antrag ist in dem Staat zu stellen, dessen Sozialversicherungsrecht nach dem Rahmenübereinkommen gelten soll. Liegt der Arbeitgebersitz in Deutschland und soll deutsches Sozialversicherungsrecht zur Anwendung kommen, ist das übliche Antragsverfahren für Ausnahmevereinbarungen gemäß Artikel 16 Absatz 1 VO (EG) 883/04 zu nutzen. Der Antrag ist vom Arbeitgeber an den GKV-Spitzenverband DVKA elektronisch zu übermitteln.
- Die Anwendung der Rahmenvereinbarung kann für höchstens 3 Jahre beantragt werden. Verlängerungsanträge sind aber möglich.
- Anträge, die bis zum 30.06.2024 gestellt werden, gelten rückwirkend ab dem 1.7.2023.
Beachte: „Workation“ unterfällt allgemeinen Regeln
Die sog. „Workation“ ist kein Anwendungsfall der Rahmenvereinbarung, sondern richtet sich nach den allgemeinen Regeln. Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit üblicherweise in ihrem Wohnsitzstaat Deutschland ausüben und sich mit ihrem Arbeitgeber darauf geeinigt haben, dass sie vorübergehend von einem Urlaubsort aus dem EU-Ausland arbeiten, unterfallen insoweit den Entsenderegeln und müssen eine A1- Bescheinigungbeantragen. Hier hat der GKV-Spitzenverband verlautbart, dass die Tatsache, dass die Beschäftigung im Rahmen einer „Workation“ aufgrund der Initiative des Mitarbeiters ausgeübt wird, die Anwendung der Entsenderegeln nicht grds. ausschließe. Ausschlaggebend sei, dass die beschäftigte Person weiterhin dem Direktionsrecht des deutschen Arbeitgebers unterliegt und dieser mit der vorübergehenden Auslandstätigkeit einverstanden ist. Ein solcher Aufenthalt darf aber regelmäßig 24 Monate nicht überschreiten.
Keine Geltung in sog. Drittstaaten
Zu bedenken ist, dass die vorgenannten Regelungen nur für EU-Mitgliedsstaaten, nicht aber für eine Ausübung der Tätigkeit in Drittstaaten gelten. Hier finden besondere arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen Anwendung. Insbes. ist zu beachten, dass Mitarbeiter für ihre Arbeit regelmäßig ein Visum bzw. einen Aufenthaltstitel benötigen.
Praxishinweise
Die Bedingungen einer Verlegung der Arbeit ins ausländische Homeoffice sollten durch eine arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung festgelegt werden. Dabei sollten klare Vorgaben definiert werden. Insbes. ist die Dauer der im Ausland zu erbringenden Tätigkeit gerade mit Blick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen konkret festzulegen.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist Telearbeit aus dem Ausland mitbestimmungspflichtig und durch Betriebsvereinbarung zu regeln.
Einigen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter auf mobile Arbeit aus dem Ausland, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Krankenversicherungsschutz im Ausland zu gewährleisten (s. § 17 SGB V).
Zudem sind die steuerrechtlichen Folgen zu prüfen, auch in Hinblick auf ein Betriebsstättenrisiko. Die während der Pandemie getroffenen steuerrechtlichen Konsultationsvereinbarungen und deren Sonderregelungen für Grenzgänger sind inzwischen aufgehoben. Es gelten die jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen. I.d.R. kann auf die 183-Tage-Regelung zurückgegriffen werden.
Weitere Beiträge zu diesem Thema in diesem Blog:
Remote Work im Ausland und die sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen in der EU
