Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25
Die Fakten
Ein Arbeitnehmer kündigt sein Arbeitsverhältnis fristgemäß. Sein Arbeitgeber reagiert prompt: Er stellt den Mitarbeiter sofort frei und fordert den Dienstwagen zurück – gestützt auf eine Klausel im Arbeitsvertrag, die genau das erlauben soll. Der Mitarbeiter gibt das Fahrzeug zurück, zieht aber vor Gericht und verlangt für vier Monate eine Entschädigung für den entgangenen Vorteil für die private Nutzung des Dienstwagens – monatlich 510,00 Euro.
Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer in einem zentralen Punkt Recht: Die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Das klingt zunächst nach einem Einzelfall – ist es aber nicht. Denn derartige Klauseln gehören zum Standardrepertoire vorformulierter Arbeitsverträge und finden sich in der Praxis entsprechend häufig. Vorformulierte Vertragsbedingungen unterliegen jedoch einer gesetzlichen Inhaltskontrolle, und genau diese besteht die Klausel nicht.
Der Grund: Arbeitnehmer haben ein grundrechtlich geschütztes Interesse daran, tatsächlich beschäftigt zu werden – also nicht einfach nach Hause geschickt zu werden, nur weil eine Kündigung ausgesprochen wurde. Eine pauschale Klausel, die dem Arbeitgeber diese Möglichkeit ohne jede Einschränkung gibt, nimmt dem Arbeitnehmer die Chance, im Einzelfall zu sagen: „Ich möchte und muss weiterarbeiten.“ Das geht laut Bundesarbeitsgericht zu weit.
Weil die Freistellung damit keine wirksame Grundlage hatte, entfiel auch der Grund für die Rückforderung des Dienstwagens. Die private Nutzung des Fahrzeugs war Bestandteil der vereinbarten Vergütung – wer sie dem Arbeitnehmer zu Unrecht entzieht, schuldet Entschädigung. Soweit, so klar.
Das letzte Wort ist allerdings noch nicht gesprochen. Das Gericht verwies die Sache zurück an die Vorinstanz. Denn auch ohne Klausel im Arbeitsvertrag kann eine Freistellung im Einzelfall rechtmäßig sein – wenn der Arbeitgeber konkrete betriebliche Gründe hat, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen. Das hatte die Vorinstanz nicht ausreichend geprüft.
Folgen der Entscheidung
Das Urteil markiert eine Zäsur. Freistellungsklauseln, wie sie bislang in vielen Standardarbeitsverträgen verwendet werden, halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht (mehr) stand. Arbeitgeber, die sich auf solche Klauseln verlassen haben, stehen nun vor einem erheblichen Risiko – insbesondere dann, wenn mit der Freistellung auch geldwerte Vorteile wie die private Nutzung eines Dienstwagens entzogen werden.
Gleichzeitig macht das Gericht deutlich: Eine Freistellung ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Sie braucht nur eine tragfähige Begründung im Einzelfall.
Hinweise für die Praxis
Das Urteil sollte zum Anlass genommen werden, bestehende Vertragswerke auf den Prüfstand zu stellen und ggf. anzupassen. Konkret empfiehlt sich:
- Arbeitsverträge überprüfen: Wer Standardklauseln zur Freistellung verwendet, sollte diese vor dem Hintergrund des neuen Urteils kritisch in den Blick nehmen. Pauschale Formulierungen ohne Rücksicht auf individuelle Beschäftigungsinteressen sind nach der nun geklärten Rechtslage nicht mehr haltbar.
- Freistellungen dokumentieren: Wer einen Mitarbeiter freistellen möchte, sollte die konkreten betrieblichen Gründe sorgfältig festhalten – etwa den Schutz sensibler Kundendaten, die Gefahr des Abwerbens von Geschäftskontakten oder vergleichbare nachvollziehbare Interessen.
- Dienstwagenregelungen eigenständig gestalten: Die Verknüpfung des Widerrufs eines Dienstwagens mit einer pauschalen Freistellungsklausel ist riskant. Beide Regelungen sollten rechtssicher und voneinander unabhängig formuliert werden.
