Am 05.12.2025 hat der Bundestag das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) verabschiedet. Ziel des Gesetzes ist es, die betriebliche Altersversorgung in Deutschland zu stärken. Ein wichtiges Vorhaben, nachdem die Verbreitungsquote im letzten Jahrzehnt kaum gestiegen ist. Das Gesetz bringt zahlreiche Neuerungen mit sich. Die wichtigsten Änderungen für Arbeitgeber haben wir hier zusammengefasst:

Warum braucht es ein zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz?

Die Zahlen sind eindeutig: Im Jahr 2023 verfügten 18,1 Millionen Menschen über eine Betriebsrentenanwartschaft, was 51,9 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten entspricht. Doch die Verteilung ist ungleich: Während bei einem Bruttoeinkommen über 5.500 Euro etwa 77 % der Beschäftigten eine Betriebsrente haben, sind es bei einem Einkommen unter 1.500 Euro nur rund 28 %. Auch die Betriebsgröße spielt eine entscheidende Rolle: In Unternehmen mit über 1.000 Mitarbeitenden liegt die Quote bei 86 %, in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Beschäftigten hingegen nur bei 25 %.

Die betriebliche Altersversorgung soll die gesetzliche Rente sinnvoll ergänzen. Deshalb will der Gesetzgeber sie sowohl quantitativ als auch qualitativ ausbauen. Insbesondere dort, wo noch große Lücken bestehen. Die Verbesserungen betreffen das Arbeitsrecht, das Finanzaufsichtsrecht und das Steuerrecht.

Das Sozialpartnermodell – Die reine Beitragszusage wird ausgeweitet

Eine der wichtigsten Neuerungen ist die Weiterentwicklung der reinen Beitragszusage. Diese wurde 2017 gesetzlich eingeführt und ist im Rahmen des sogenannten Sozialpartnermodells zu etablieren: Der Arbeitgeber verankert Betriebsrentenzusagen per Tarifvertrag, beteiligt sich an der Finanzierung und steuert gemeinsam mit den Gewerkschaften die Kapitalanlage. Der entscheidende Unterschied zu herkömmlichen Zusagen: Der Arbeitgeber haftet nicht für die späteren Versorgungsleistungen. Durch den Verzicht auf Leistungsgarantien wird die Kapitalanlage flexibler. So lassen sich die Chancen des Kapitalmarkts besser nutzen.

Das BRSG II führt einen neuen § 24 BetrAVG ein, der die „Teilnahme Dritter an Sozialpartnermodellen“ regelt. Künftig können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung eines bereits für sie geltenden Sozialpartnermodells vereinbaren. Auch die Anwendung eines nicht-einschlägigen Sozialpartnermodells wird möglich, wenn entweder ein für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvertrag dies erlaubt oder die das Modell tragende Gewerkschaft nach ihrer Satzung für das Arbeitsverhältnis zuständig ist.

Konkret bedeutet das: Trägt eine Gewerkschaft ein Sozialpartnermodell, steht es künftig allen Beschäftigten in ihrem Zuständigkeitsbereich offen. Dieser umfasst häufig mehrere Branchen. Ein nicht-einschlägiger Tarifvertrag über ein Sozialpartnermodell kann im Arbeitsvertrag auch dann in Bezug genommen werden, wenn das Arbeitsverhältnis in den Organisationsbereich der das Modell tragenden Gewerkschaft fällt.

Ein Beispiel aus den Gesetzesunterlagen: Selbst ein nicht-tarifgebundener Friseurmeister könnte sich mit seinen Beschäftigten grundsätzlich am Sozialpartnermodell der Bankenbranche beteiligen. Beide Branchen fallen in den Zuständigkeitsbereich der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di.

Wichtig: Die Teilnahme solcher Dritter bedarf der Zustimmung der Tarifvertragsparteien, die das Sozialpartnermodell tragen. Diese können die teilnehmenden Dritten in angemessenem Umfang an den Kosten des Modells beteiligen.

Der Gesetzgeber hat eine ehrgeizige Evaluierungsklausel eingefügt: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird 2027 prüfen, ob die Öffnung der Sozialpartnermodelle die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung erkennbar erhöht hat. Falls sich die Zahl der Beschäftigten in Sozialpartnermodellen bis dahin gegenüber 2025 nicht verdoppelt hat, muss die Bundesregierung bis zum 31. März 2028 geeignete Maßnahmen vorschlagen, damit allen Unternehmen und ihren Beschäftigten der Zugang zu einem Sozialpartnermodell ermöglicht wird.

Opting-Out-Systeme – Automatische Einbeziehung wird vereinfacht

Bisher konnten Opting-Out-Systeme zur automatischen Entgeltumwandlung in eine betriebliche Altersversorgung nur auf Grundlage eines Tarifvertrags eingeführt werden (§ 20 Abs. 2 BetrAVG). Diese Hürde wird nun gesenkt: Die Betriebsparteien können künftig unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne tarifvertragliche Grundlage ein Opting-Out-System per Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen.

Werden Entgeltansprüche üblicherweise nicht in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt, können Opting-Out-Systeme auch ohne tarifvertragliche Grundlage in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden. Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss beisteuern. Im Übrigen gelten die bisherigen Anforderungen nach § 20 Abs. 2 BetrAVG. Die Arbeitnehmer müssen umfassend informiert werden, insbesondere über ihr Widerspruchsrecht.

Abfindung von Kleinstanwartschaften wird erleichtert

Kleinstanwartschaften bedeuten für Arbeitgeber einen hohen Verwaltungsaufwand, bringen den Beschäftigten aber kaum eine spürbare Verbesserung ihrer Altersabsicherung. Das BRSG II erweitert daher die Möglichkeit zur Abfindung solcher Kleinstanwartschaften. Bisher durften Arbeitgeber diese ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur auszahlen, wenn die daraus resultierende monatliche Rente bei Erreichen der Altersgrenze sehr gering ausfiel, nämlich maximal 1 %  der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV. Dieser Prozentsatz wird nun auf 1,5 % angehoben. Damit steigt das Abfindungsvolumen basierend auf den aktuellen sozialversicherungsrechtlichen Rechengrößen, von derzeit 39,55 Euro (Rente) bzw. 4.746 Euro (Kapital) auf 59,33 Euro (Rente) bzw. 7.119 Euro (Kapital).

Zusätzlich kann der Arbeitgeber eine Anwartschaft mit Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden, wenn die monatliche Leistung bei Erreichen der Altersgrenze 2 % der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV nicht übersteigen würde, vorausgesetzt, der Abfindungsbetrag wird vom Arbeitgeber unmittelbar zur Zahlung von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung verwendet.

Vorzeitiger Betriebsrentenbezug – Anpassung an das neue Hinzuverdienstrecht

Die Regelung zum vorzeitigen Bezug einer Betriebsrente wird an die Neuregelung des Hinzuverdienstrechts in der gesetzlichen Rentenversicherung angepasst. Seit Anfang 2023 wird beim Bezug einer vorgezogenen Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung das parallel erzielte Erwerbseinkommen nicht mehr angerechnet, unabhängig davon, ob eine Voll- oder Teilrente bezogen wird. Die Änderung des § 6 BetrAVG setzt hier einen zusätzlichen Anreiz: Eine Betriebsrente kann künftig unabhängig davon bezogen werden, ob aus der gesetzlichen Rentenversicherung eine Voll- oder Teilrente bezogen wird.

Bessere Übertragbarkeit von Betriebsrentenanwartschaften

Arbeitnehmer haben gegenüber der Versorgungseinrichtung das Recht, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen oder innerhalb eines Jahres das gebildete Versorgungskapital auf eine neue Versorgungseinrichtung zu übertragen, die auf einer reinen Beitragszusage basiert. Diese Regelung steht im Zusammenhang mit der Öffnung der Sozialpartnermodelle in § 24 BetrAVG (siehe oben). Neu ist: Beschäftigte können künftig auch während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses ihre Betriebsrentenanwartschaften bündeln. Zusammen mit der Öffnung bestehender Sozialpartnermodelle für Dritte wird damit das Problem mangelnder Übertragbarkeit von Betriebsrentenanwartschaften weiter entschärft.

Weitere Regelungen im Steuer- und Finanzaufsichtsrecht

Neben den hier beschriebenen wichtigsten arbeitsrechtlichen Änderungen enthält das BRSG II weitere Neuregelung im Bereich der Steuer- und Finanzaufsichtsrechts. Beispielsweise eine Lockerung für Bedeckungsvorschriften von Pensionskassen, Digitalisierung und Bürokratieabbau in Verfahren mit dem Pensions-Sicherungs-Verein.

Fazit

Das BRSG II ist sicherlich keine grundlegende Reform des Betriebsrentenrechts. Dennoch sollten Arbeitgeber die gesetzlichen Neuerungen zum Anlass nehmen, ihre Systeme der betrieblichen Altersversorgung zu überprüfen. Insbesondere die Öffnung der Sozialpartnermodelle und die erleichterte Möglichkeit zur Etablierung der reinen Beitragszusage eröffnen neue Gestaltungsmöglichkeiten. Gleiches gilt für die Einführung von Opting-Out-Modellen auf Betriebsebene.