Das Bundesarbeitsgericht hat vor Kurzem entschieden, dass die bloße Vorlage des Einlieferungsbelegs eines Einwurf-Einschreibens zusammen mit dem Sendungsstatus ohne Reproduktion des Auslieferungsbelegs keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang der Postsendung beim Empfänger begründet.

Besonders im Arbeitsrecht spielt der Zugang wichtiger Schriftstücke eine zentrale Rolle. Erst wenn eine Kündigung dem Empfänger tatsächlich zugeht, entfaltet sie ihre rechtliche Wirkung. Doch was passiert, wenn der Empfänger einfach bestreitet, das Schreiben erhalten zu haben? Wer trägt dann die Beweislast dafür, dass der Brief wirklich im Briefkasten lag?

Diese Frage taucht häufig auf, vor allem, wenn die Kündigung nicht persönlich übergeben werden kann. Normales Hilfsmittel in der Praxis ist die Nutzung eines Einwurf-Einschreibens. Bislang war klar, dass es sich dabei nicht um die sicherste Art des Versandes handelte, aber gleichwohl um eine, die überall verfügbar ist, mit überschaubaren Kosten einher geht und einen Zugangsnachweis liefert. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 30. Januar 2025 (Az. 2 AZR 68/24) zeigt jedoch: Ganz so unkompliziert ist es nicht.

Der folgende Beitrag erläutert verständlich, zu welcher Entscheidung das Gericht gelangt ist, welche Schwierigkeiten beim Nachweis des Zugangs bestehen und welche Auswirkungen das für die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern hat.

Hintergrund und Ausgangslage

Der beklagte Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin mit Schreiben vom 26.07.2022 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.09.2022. Das Kündigungsschreiben wurde per Einwurf-Einschreiben am 28.07.2022 zugestellt. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und bestritt den Zugang der Kündigung. Der Arbeitgeber konnte zwar den Einlieferungsbeleg und den Sendungsstatus – „Die Sendung wurde am 28.07.2022 zugestellt.“ â€“ vorlegen, nicht jedoch eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs, da die Speicherfrist der Deutschen Post AG bereits abgelaufen war.

Das Arbeitsgericht Heilbronn wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab ihr hingegen statt. Der beklagte Arbeitgeber legte Revision ein. Im Mittelpunkt des Verfahrens stellt sich die Frage, ob das Schreiben tatsächlich zugegangen ist.

Rechtliche Würdigung des BAG-Urteils

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Auffassung des Landesarbeitsgerichts und wies die Revision zurück. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers sei dieser für den Zugang der Kündigung beweisfällig geblieben.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG und des BGH geht eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie z.B. ein Briefkasten. Es obliegt damit dem Arbeitgeber den Zugang in den Briefkasten nachzuweisen. Dies konnte der Arbeitgeber hier nicht, da er insbesondere keinen Zeugenbeweis der Person anbieten konnte, die den Einwurf vorgenommen haben soll.

Die Kernbotschaft der Entscheidung

Das Gericht stellte klar, dass ein Einlieferungsbeleg für ein Einwurf-Einschreiben und der dazugehörige Sendungsverlauf allein nicht ausreichen, um zu beweisen, dass ein Schreiben tatsächlich beim Empfänger angekommen ist. Ohne den Auslieferungsbeleg, also den internen Zustellnachweis der Post, kann kein sogenannter Anscheinsbeweis für den Zugang angenommen werden. Der Grund dafür ist, dass sich aus Einlieferungsbeleg und Sendungsverlauf nicht erkennen lässt, welcher Postmitarbeiter den Brief zugestellt hat, wie genau die Zustellung erfolgt ist und ob die Post die vorgeschriebenen Abläufe tatsächlich eingehalten hat.

Ein Anscheinsbeweis setzt einen typischen Geschehensablauf voraus – also einen Vorgang, der nach allgemeiner Lebenserfahrung immer wieder gleich abläuft und daher Rückschlüsse auf den tatsächlichen Ablauf zulässt. Nach Auffassung des Gerichts begründet der Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens jedoch keine höhere Wahrscheinlichkeit für einen tatsächlichen Zugang als ein normaler Brief. Auch der Ausdruck des Sendungsstatus reicht nicht aus, um den Zugang nachzuweisen. Zwar enthält er Informationen wie die Sendungsnummer und das Zustelldatum, doch bleibt unklar, wer die Sendung zugestellt hat, an wen sie adressiert wurde, ob sie einem Empfänger ausgehändigt oder nur eingeworfen wurde, und wann und an welchem Ort die Zustellung erfolgt ist. Dadurch lässt sich nicht zuverlässig feststellen, ob das Schreiben wirklich im Briefkasten des richtigen Empfängers gelandet ist.

Das Gericht hob außerdem hervor, dass der Empfänger kaum eine Möglichkeit hätte, einen solchen Sendungsstatus zu widerlegen, wenn man ihn als ausreichenden Beweis ansehen würde. Demgegenüber hätte der Absender – in diesem Fall der Arbeitgeber – ohne Weiteres die Möglichkeit gehabt, den entscheidenden Auslieferungsbeleg bei der Post anzufordern, hat dies aber nicht getan.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung des BAG hat erhebliche praktische Auswirkungen für Arbeitgeber, die Kündigungen oder andere wichtige Willenserklärungen per Einwurf-Einschreiben versenden. Der bloße Versand als Einwurf-Einschreiben bietet – anders als möglicherweise angenommen – keine ausreichende Beweissicherung für den tatsächlichen Zugang beim Empfänger mehr. Dies führt zu folgenden Konsequenzen:

• Rechtzeitige Sicherung des Auslieferungsbelegs: Wird eine Kündigung oder eine andere fristgebundene Erklärung per Einwurf-Einschreiben versendet, sollte unverzüglich – und nicht erst nach Bestreiten des Zugangs – die Reproduktion des Auslieferungsbelegs bei der Deutschen Post AG angefordert werden. Die Speicherfrist beträgt lediglich 15 Monate. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Beweisführung erheblich erschwert.

• Alternative Zustellungswege: In besonders wichtigen Fällen empfiehlt sich die Zustellung durch einen Boten, der den Einwurf in den Briefkasten bezeugen kann. Diesem muss jedoch vorher auch gezeigt werden, was genau zugestellt wird.

• Dokumentation: Selbst bei Versand per Einwurf-Einschreiben sollte der gesamte Versandvorgang sorgfältig dokumentiert werden – einschließlich der Angaben zum verwendeten Umschlag (Fensterumschlag oder adressierter Umschlag) und zur korrekten Adressierung.

Die Entscheidung zeigt einmal mehr, dass im Arbeitsrecht höchste Sorgfalt bei der Zustellung wichtiger Erklärungen geboten ist. Arbeitgeber sollten ihre Versandprozesse überprüfen und gegebenenfalls anpassen, um im Streitfall nicht beweisfällig zu bleiben. Eine vorausschauende Beweissicherung durch rechtzeitige Anforderung des Auslieferungsbelegs oder die Wahl sichererer Zustellungswege kann spätere kostspielige Rechtsstreitigkeiten vermeiden.