BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23
Fakten
Der Arbeitnehmer war als Kommissionierer in einem Logistikzentrum tätig. Seine vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit betrug 30,8 Stunden (80 % einer Vollzeitstelle). Auf das Arbeitsverhältnis fand der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für den bayerischen Groß- und Außenhandel (MTV) Anwendung. Danach sind Mehrarbeitszuschläge erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen – unabhängig davon, ob es sich um eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung handelt.
Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, dass diese einheitliche Schwelle auf ihn nicht anwendbar sei. Er verlangte Mehrarbeitszuschläge für mehrere Kalenderwochen der Jahre 2020 und 2021, in denen er über seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hatte, ohne jedoch 40 Wochenstunden zu überschreiten.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.
Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitnehmer recht. Die einheitliche Schwelle von 41 Wochenstunden für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen im Tarifvertrag benachteilige Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund.
Zur Begründung führte das BAG aus, dass Teilzeitkräfte die für Zuschläge erforderliche Stundenzahl entweder gar nicht oder jedenfalls mit deutlich geringerer Wahrscheinlichkeit erreichen als Vollzeitbeschäftigte – obwohl sie bezogen auf ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit in gleichem Umfang Mehrarbeit leisten.
Eine Rechtfertigung für diese Ungleichbehandlung erkannte das Gericht nicht an. Insbesondere könne die Regelung nicht damit verteidigt werden, Arbeitgeber durch verteuerte Überstunden von deren Anordnung abzuhalten. Da die Zuschlagspflicht für Teilzeitkräfte erst bei Überschreiten von 41 Wochenstunden greife, entstehe vielmehr ein Anreiz, Mehrarbeit bevorzugt bei Teilzeitbeschäftigten anzuordnen. Auch der Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes greife nicht durch. Die starre Grenze lasse unberücksichtigt, dass Teilzeitkräfte häufig aufgrund familiärer oder persönlicher Verpflichtungen weniger arbeiten und bei Überschreitung ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit in vergleichbarer Weise belastet seien. Schließlich wies das Gericht auch das Argument zurück, Überstundenzuschläge dienten als Ausgleich für den Eingriff in die Freizeit. Denn dieser Ausgleichszweck gelte für Teilzeit- und Vollzeitkräfte gleichermaßen, sodass die Zuschlagsschwelle nicht einheitlich, sondern individuell an der jeweiligen Arbeitszeit auszurichten sei.
Im Ergebnis sind die tariflichen Regelungen insoweit unwirksam. Für Teilzeitkräfte ist die Schwelle anteilig entsprechend ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abzusenken.
Folgen der Entscheidung
Das Urteil ist keine Überraschung. Es knüpft an eine Linie an, die der Europäische Gerichtshof in den vergangenen Jahren konsequent entwickelt hat.
Die Gerichte müssen die diskriminierenden Tarifregeln nun unmittelbar außer Anwendung lassen und nicht abwarten, bis die Tarifvertragsparteien die Regelung selbst korrigiert haben. Das erhöht den Druck auf Arbeitgeber und Tarifparteien erheblich. Arbeitgeber und Tarifvertragsparteien sollten jetzt prüfen, ob ihre Regelungen Teilzeitkräften höhere Hürden auferlegen als Vollzeitkräften. Ist das der Fall, besteht Handlungsbedarf. Neue Regelungen sollten die Zuschlagsgrenze proportional zur individuell vereinbarten Arbeitszeit festlegen.
Hinweise für die Praxis
Denkbar ist zudem, dass Teilzeitkräfte nun rückwirkend Mehrarbeitszuschläge geltend machen. Entsprechende Forderungen sollten sorgfältig geprüft und keinesfalls vorschnell zurückgewiesen werden. Insbesondere bei langen Vertragslaufzeiten und zahlreichen geleisteten Überstunden können erhebliche Nachzahlungsbeträge entstehen – vor allem dann, wenn die Ansprüche noch nicht aufgrund vertraglicher Ausschlussfristen verfallen sind.
