BAG vom 30.01.2024 – 1 AZR 62/23
Fakten
In dem vorliegenden Fall ging es um die Frage, ob der Kläger, ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer, Anspruch auf eine Abfindung aus einem Sozialplan hat. Die Beklagte war ein Unternehmen, das Dienstleistungen am Flughafen Berlin-Tegel erbrachte. Aufgrund der geplanten Einstellung des Flugbetriebs am Flughafen Berlin-Tegel beschloss sie, ihren Betrieb zum Juni 2012 stillzulegen. Nachdem sich die Eröffnung des neuen Flughafens Berlin Brandenburg (BER) verzögerte, wurde auch ihr Nutzungsvertrag am Flughafen Berlin-Tegel verlängert. In diesem Zeitpunkt stellte sie jedoch nur noch befristet beschäftigte Arbeitnehmer ein. Im März 2014 vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen Sozialplan mit einer Stichtagsregelung, wonach der Sozialplan auf Arbeitnehmer beschränkt war, die im Juni 2012 bereits bei der Beklagten beschäftigt waren. Der Kläger wurde nach dem im Sozialplan festgelegten Stichtag eingestellt und war daher von der Abfindung ausgeschlossen. Er argumentierte, dass dieser Ausschluss eine unzulässige Benachteiligung befristet Beschäftigter darstelle und forderte eine Abfindung.
Entscheidung
Das BAG hob das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg auf, das dem Kläger einen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung zugesprochen hatte. Es stellte zudem klar, dass eine Stichtagsregelung in einem Sozialplan, die befristet Beschäftigte von Abfindungszahlungen ausschließt rechtlich zulässig ist, wenn diese sachlich gerechtfertigt ist.
Das BAG betonte, dass die Betriebsparteien im Rahmen ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums bei der Ausgestaltung von Sozialplänen zwar auch den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG beachten müssten. Die personenbezogene Differenzierung zwischen befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern sei jedoch sachlich gerechtfertigt und verletze auch nicht mittelbar das in § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG normierte Verbot der Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer.
Das BAG stellte fest, dass zwar grundsätzlich das Verbot des § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG, befristet beschäftigte Arbeitnehmer schlechter zu behandeln als vergleichbare unbefristet beschäftigte, auch mittelbare Benachteiligungen erfasse. Jedoch liege eine solche mittelbare Benachteiligung hier nicht vor. Dieses Verbot greife nur dann ein, wenn sich der befristet beschäftigte Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation wie der unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer befinde. Außerdem sei eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn ein sachlicher Grund hierfür bestehe, der dabei weder unmittelbar noch mittelbar auf der Befristung selbst beruhen dürfe. Darüber hinaus müsse die unterschiedliche Behandlung zur Erreichung des verfolgten Ziels angemessen und erforderlich sein. Eine entsprechende Prüfung habe sich am Zweck der Leistung zu orientieren.
Das Gericht betonte, dass der Zweck eines Sozialplans darin bestehe, die wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer abzumildern. In diesem Zusammenhang sei es zulässig, dass Sozialpläne danach differenzierten, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch die Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.
Im vorliegenden Fall durften die Betriebsparteien laut dem BAG davon ausgehen, dass den nach dem im Sozialplan genannten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern keine durch den Sozialplan auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteile entstehen. Im Fall des Klägers habe es sich bei der befristeten Beschäftigung um eine vorübergehende betriebliche Maßnahme gehandelt, so dass die Erwartung des Klägers einer dauerhaften Beschäftigung und damit einer Abfindung nicht gerechtfertigt gewesen sei.
Folgen der Entscheidung
Dieses Urteil stellt klar, dass Stichtagsregelungen, die befristet beschäftigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausschließen, unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sind. Arbeitgeber können solche Regelungen treffen, wenn sie sachlich begründet sind, wobei insbesondere der Zweck der Leistung entscheidend ist. Dies gibt Unternehmen eine gewisse Flexibilität bei der Gestaltung von Sozialplänen, insbesondere in Fällen, in denen befristete Beschäftigungsverhältnisse aus notwendigen unternehmerischen Gründen abgeschlossen wurden.
Hinweise für die Praxis
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber bei der Erstellung von Sozialplänen sorgfältig prüfen müssen, ob Stichtagsregelungen und der Ausschluss bestimmter Arbeitnehmergruppen, wie befristet Beschäftigte, sachlich gerechtfertigt sind. Befristet Beschäftigte sollten sich der Tatsache bewusst sein, dass sie unter bestimmten Umständen von Abfindungen und anderen Sozialplanleistungen ausgeschlossen sein können. Zu beachten ist aber, dass sich das BAG nicht mit der Frage befasst hat, ob eine generelle Herausnahme von befristet Beschäftigten aus dem persönlichen Anwendungsbereich des Sozialplans zulässig ist.
