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04. September 2024

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Am 22. August trat eine gesetzliche Neuerung in Kraft, die Autofahrern, die gerne mal einen Joint rauchen, unangenehme Überraschungen bescheren könnte: Der neue § 24a Abs. 1a des Straßenverkehrsgesetzes (StVG) setzt den maximal zulässigen THC-Grenzwert im Blutserum im Straßenverkehr auf 3,5 ng/ml fest. Doch der Joint auf dem Weg zur Arbeit kann nicht nur für die Sicherheit des Straßenverkehrs relevant sein. Auch das Arbeiten unter THC-Einfluss oder der entspannte „Pausen-Joint“ können Konsequenzen nach sich ziehen.

Hintergrund

Seit dem 01. April 2024 ist das Cannabiskonsumgesetz (KCanG) in Kraft. Danach dürfen Erwachsene in bestimmten Mengen Cannabis besitzen und anbauen. Der Konsum ist lediglich in einigen Bereichen in der Öffentlichkeit eingeschränkt. Regelungen für den Arbeitsplatz enthält das Gesetz nicht. Nun hat der Gesetzgeber für den Straßenverkehr nachgeschärft und den neuen § 24a Abs. 1a StVG eingefügt. Nach diesem handelt ordnungswidrig, wer im Straßenverkehr ein Fahrzeug führt, obwohl er 3,5 ng/ml oder mehr THC im Blutserum hat. Diese Regelung hat jedoch grundsätzlich nur Auswirkungen auf den Straßenverkehr.

„Kiffen“ am Arbeitsplatz

Das „Kiffen“ am Arbeitsplatz ist jedenfalls nach dem KCanG in Pausen generell nicht verboten. Aber auch der Konsum während der Arbeitszeit ist zunächst nicht zu beanstanden. Hier müssen lediglich allgemeine Vorschriften zum Schutz der Nichtraucher nach § 5 Abs. 1 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) beachtet werden. Sofern keine besonderen gesetzlichen oder betrieblichen Vorschriften greifen, dürfen Mitarbeitende also auch nach dem Konsum von Cannabis ihre Arbeit verrichten. Entscheidend ist, dass der Mitarbeitende weiterhin in der Lage ist, seine volle Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.

Derweil liegt es auf der Hand, dass bei bestimmten Berufsgruppen Besonderheiten bestehen, wie beispielsweise bei Berufskraftfahrern (Busfahrer, LKW-Fahrer, Taxifahrer etc.). Diese haben den neuen § 24a Abs. 1a StVG zu beachten. Verrichten Angehörige dieser Berufsgruppe ihre Arbeitsleistung unter Einfluss von THC, kann das nicht nur eine Ordnungswidrigkeit nach dem StVG darstellen, sondern auch zu einer Abmahnung führen. Verliert der Angestellte aufgrund des vorausgegangenen Konsums von Cannabis seine Fahrerlaubnis, so kann dies zu einer (außerordentlichen) Kündigung berechtigen, da der Mitarbeitende aus einem Grund, der in seiner Sphäre liegt, nicht mehr in der Lage sein wird die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie für den Konsum von Alkohol.

Auch für Erzieher und Lehrkräfte gelten besondere Regelungen, deren Missachtung zur Abmahnung oder Kündigung berechtigen können. So darf im Umkreis von 100 Metern von Kinder- und Jugendeinrichtungen und in der Gegenwart von Kindern und Jugendlichen kein Cannabis konsumiert werden. Hier drohen im Freistaat Bayern empfindliche Bußgelder von 500 bis 1.000 Euro. Erzieher und Lehrkräfte haben in Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit eine umfassende Fürsorge- und Aufsichtspflicht für die ihnen anvertrauten Kinder und Jugendlichen. Dieser Pflicht können sie unter dem Einfluss von Drogen nur noch eingeschränkt oder gar nicht nachkommen. Ein Verstoß gegen diese Vorschriften kann mit einer (außerordentlichen) Kündigung sanktioniert werden, da gleichzeitig ein schwerer Verstoß gegen die Berufspflichten, den Schutz und die Betreuung der Minderjährigen, vorliegt. Eine weitere, von Besonderheiten betroffene Berufsgruppe sind Piloten. Hier sind insbesondere europarechtliche Vorschriften zu beachten. Nach der VO (EU) Nr. 1178/2011 kann sich der Konsum psychoaktiver Substanzen, zu denen auch Cannabis gehört, auf die Tauglichkeitsprüfung auswirken. Fehlt es an der Tauglichkeit der Piloten, verlieren diese ihre Berechtigung ein Flugzeug zu führen. In der Folge gelten die gleichen Grundsätze wie für Berufskraftfahrer, sodass eine (außerordentliche) Kündigung ausgesprochen werden kann, da die Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann.

Regelungsmöglichkeiten für Arbeitgeber

Es fehlt an einem klaren gesetzlichen Rahmen für die Begrenzung des Cannabiskonsums im Betrieb. Arbeitgeber sind daher berufen, klare Regelungen für den Umgang mit Cannabis im Betrieb aufzustellen. Einige Unternehmen haben bereits generelle Drogenverbote, andere nur Verbote in Bezug auf Alkohol. Es empfiehlt sich hier die geltenden Regelungen zu überprüfen und gegebenenfalls im Hinblick auf den Cannabiskonsum zu überarbeiten und zu erweitern.

Möglich ist eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung. Da es sich bei dem Konsum von THC um das Ordnungsverhalten im Betrieb handelt, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Auch kann es sich um die Prävention von Arbeitsunfällen handeln, sodass ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht. In einer entsprechenden Betriebsvereinbarung könnte ein generelles Verbot des Cannabiskonsums auf dem Betriebsgelände für alle Mitarbeitenden geregelt werden. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen diese Regelung, kann dieser abgemahnt und im Wiederholungsfalle gekündigt werden.

Eine Regelung für das Freizeitverhalten des Mitarbeitenden kann der Arbeitgeber nicht treffen. Weder in einer Betriebsvereinbarung noch im Arbeitsvertrag kann das Verhalten des Arbeitnehmers in seiner Freizeit geregelt und der private Konsum verboten werden. Allerdings können offensichtlich unter Drogeneinfluss stehende Mitarbeitende von der Arbeit suspendiert und abgemahnt werden, da sie nicht mehr in der Lage sind, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ein Drogentest im Betrieb ist wiederum nur möglich, wenn der Mitarbeitende einwilligt. Nach § 26 Abs. 2 BDSG bedarf die Einwilligung zu ihrer Wirksamkeit der vollständigen Aufklärung über den Zweck, die konkrete Durchführung und die Konsequenzen des Tests. Die Ergebnisse des Tests müssen streng vertraulich behandelt werden. Ein anlassloser Test ist in jedem Fall unzulässig. Auch eine Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, wonach Arbeitnehmer regelmäßig Drogentests zu dulden haben, ist nicht zulässig. Ausnahmen gelten nur aufgrund besonderer gesetzlicher Vorschriften. So gehört ein Drogentest bei den oben genannten Piloten nach der VO (EU) Nr. 1178/2011 zur Tauglichkeitsuntersuchung.

Praxishinweis

Mangels klarer gesetzlicher Regelungen zum Cannabiskonsum im Betrieb sind Arbeitgeber gehalten, klare Regelungen für ihre Arbeitnehmer aufzustellen. Es empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum vollständigen Verbot des Konsums im Betrieb und der Arbeit unter dem Einfluss von THC. Bestehende Regelungen zum Genuss von Drogen im Betrieb sollten daraufhin überprüft werden, ob sie auch den Konsum von Cannabis erfassen. In Ermangelung solcher Regelungen kann nicht jeder Konsum des Mitarbeiters bereits mit einer Abmahnung oder gar Kündigung sanktioniert werden, sofern nicht gegen besondere gesetzliche Vorschriften verstoßen wird.

„Job und Joint“ – Cannabiskonsum im Betrieb

Am 22. August trat eine gesetzliche Neuerung in Kraft, die Autofahrern, die gerne mal einen Joint rauchen, unangenehme Überraschungen bescheren könnte: Der neue § 24a Abs. 1a des Straßenverkehrsgesetzes (StVG) setzt den maximal zulässigen THC-Grenzwert im Blutserum im Straßenverkehr auf 3,5 ng/ml fest. Doch der Joint auf dem Weg zur Arbeit kann nicht nur für die Sicherheit des Straßenverkehrs relevant sein. Auch das Arbeiten unter THC-Einfluss oder der entspannte „Pausen-Joint“ können Konsequenzen nach sich ziehen.

Hintergrund

Seit dem 01. April 2024 ist das Cannabiskonsumgesetz (KCanG) in Kraft. Danach dürfen Erwachsene in bestimmten Mengen Cannabis besitzen und anbauen. Der Konsum ist lediglich in einigen Bereichen in der Öffentlichkeit eingeschränkt. Regelungen für den Arbeitsplatz enthält das Gesetz nicht. Nun hat der Gesetzgeber für den Straßenverkehr nachgeschärft und den neuen § 24a Abs. 1a StVG eingefügt. Nach diesem handelt ordnungswidrig, wer im Straßenverkehr ein Fahrzeug führt, obwohl er 3,5 ng/ml oder mehr THC im Blutserum hat. Diese Regelung hat jedoch grundsätzlich nur Auswirkungen auf den Straßenverkehr.

„Kiffen“ am Arbeitsplatz

Das „Kiffen“ am Arbeitsplatz ist jedenfalls nach dem KCanG in Pausen generell nicht verboten. Aber auch der Konsum während der Arbeitszeit ist zunächst nicht zu beanstanden. Hier müssen lediglich allgemeine Vorschriften zum Schutz der Nichtraucher nach § 5 Abs. 1 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) beachtet werden. Sofern keine besonderen gesetzlichen oder betrieblichen Vorschriften greifen, dürfen Mitarbeitende also auch nach dem Konsum von Cannabis ihre Arbeit verrichten. Entscheidend ist, dass der Mitarbeitende weiterhin in der Lage ist, seine volle Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.

Derweil liegt es auf der Hand, dass bei bestimmten Berufsgruppen Besonderheiten bestehen, wie beispielsweise bei Berufskraftfahrern (Busfahrer, LKW-Fahrer, Taxifahrer etc.). Diese haben den neuen § 24a Abs. 1a StVG zu beachten. Verrichten Angehörige dieser Berufsgruppe ihre Arbeitsleistung unter Einfluss von THC, kann das nicht nur eine Ordnungswidrigkeit nach dem StVG darstellen, sondern auch zu einer Abmahnung führen. Verliert der Angestellte aufgrund des vorausgegangenen Konsums von Cannabis seine Fahrerlaubnis, so kann dies zu einer (außerordentlichen) Kündigung berechtigen, da der Mitarbeitende aus einem Grund, der in seiner Sphäre liegt, nicht mehr in der Lage sein wird die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie für den Konsum von Alkohol.

Auch für Erzieher und Lehrkräfte gelten besondere Regelungen, deren Missachtung zur Abmahnung oder Kündigung berechtigen können. So darf im Umkreis von 100 Metern von Kinder- und Jugendeinrichtungen und in der Gegenwart von Kindern und Jugendlichen kein Cannabis konsumiert werden. Hier drohen im Freistaat Bayern empfindliche Bußgelder von 500 bis 1.000 Euro. Erzieher und Lehrkräfte haben in Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit eine umfassende Fürsorge- und Aufsichtspflicht für die ihnen anvertrauten Kinder und Jugendlichen. Dieser Pflicht können sie unter dem Einfluss von Drogen nur noch eingeschränkt oder gar nicht nachkommen. Ein Verstoß gegen diese Vorschriften kann mit einer (außerordentlichen) Kündigung sanktioniert werden, da gleichzeitig ein schwerer Verstoß gegen die Berufspflichten, den Schutz und die Betreuung der Minderjährigen, vorliegt. Eine weitere, von Besonderheiten betroffene Berufsgruppe sind Piloten. Hier sind insbesondere europarechtliche Vorschriften zu beachten. Nach der VO (EU) Nr. 1178/2011 kann sich der Konsum psychoaktiver Substanzen, zu denen auch Cannabis gehört, auf die Tauglichkeitsprüfung auswirken. Fehlt es an der Tauglichkeit der Piloten, verlieren diese ihre Berechtigung ein Flugzeug zu führen. In der Folge gelten die gleichen Grundsätze wie für Berufskraftfahrer, sodass eine (außerordentliche) Kündigung ausgesprochen werden kann, da die Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann.

Regelungsmöglichkeiten für Arbeitgeber

Es fehlt an einem klaren gesetzlichen Rahmen für die Begrenzung des Cannabiskonsums im Betrieb. Arbeitgeber sind daher berufen, klare Regelungen für den Umgang mit Cannabis im Betrieb aufzustellen. Einige Unternehmen haben bereits generelle Drogenverbote, andere nur Verbote in Bezug auf Alkohol. Es empfiehlt sich hier die geltenden Regelungen zu überprüfen und gegebenenfalls im Hinblick auf den Cannabiskonsum zu überarbeiten und zu erweitern.

Möglich ist eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung. Da es sich bei dem Konsum von THC um das Ordnungsverhalten im Betrieb handelt, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Auch kann es sich um die Prävention von Arbeitsunfällen handeln, sodass ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht. In einer entsprechenden Betriebsvereinbarung könnte ein generelles Verbot des Cannabiskonsums auf dem Betriebsgelände für alle Mitarbeitenden geregelt werden. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen diese Regelung, kann dieser abgemahnt und im Wiederholungsfalle gekündigt werden.

Eine Regelung für das Freizeitverhalten des Mitarbeitenden kann der Arbeitgeber nicht treffen. Weder in einer Betriebsvereinbarung noch im Arbeitsvertrag kann das Verhalten des Arbeitnehmers in seiner Freizeit geregelt und der private Konsum verboten werden. Allerdings können offensichtlich unter Drogeneinfluss stehende Mitarbeitende von der Arbeit suspendiert und abgemahnt werden, da sie nicht mehr in der Lage sind, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ein Drogentest im Betrieb ist wiederum nur möglich, wenn der Mitarbeitende einwilligt. Nach § 26 Abs. 2 BDSG bedarf die Einwilligung zu ihrer Wirksamkeit der vollständigen Aufklärung über den Zweck, die konkrete Durchführung und die Konsequenzen des Tests. Die Ergebnisse des Tests müssen streng vertraulich behandelt werden. Ein anlassloser Test ist in jedem Fall unzulässig. Auch eine Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, wonach Arbeitnehmer regelmäßig Drogentests zu dulden haben, ist nicht zulässig. Ausnahmen gelten nur aufgrund besonderer gesetzlicher Vorschriften. So gehört ein Drogentest bei den oben genannten Piloten nach der VO (EU) Nr. 1178/2011 zur Tauglichkeitsuntersuchung.

Praxishinweis

Mangels klarer gesetzlicher Regelungen zum Cannabiskonsum im Betrieb sind Arbeitgeber gehalten, klare Regelungen für ihre Arbeitnehmer aufzustellen. Es empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum vollständigen Verbot des Konsums im Betrieb und der Arbeit unter dem Einfluss von THC. Bestehende Regelungen zum Genuss von Drogen im Betrieb sollten daraufhin überprüft werden, ob sie auch den Konsum von Cannabis erfassen. In Ermangelung solcher Regelungen kann nicht jeder Konsum des Mitarbeiters bereits mit einer Abmahnung oder gar Kündigung sanktioniert werden, sofern nicht gegen besondere gesetzliche Vorschriften verstoßen wird.

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