Oder auch: Wie werde ich Spitzenverdiener?
BAG-Urteil v. 23.10.2025, Az.: 8 AZR 300/24
Dank dem Bundesarbeitsgericht bekommt das Entgelttransparenzgesetz kurz vor seinem Ende doch noch Zähne. War das Entgelttransparenzgesetz bislang als zahnloser Tiger bekannt, so lässt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.10.2025 nun aufhorchen. Weniger, weil das aktuelle Entgelttransparenzgesetz Arbeitgeber akut bedroht, sondern vielmehr als Aussicht auf das, was unter Geltung der Entgelttransparenzrichtlinie auf die Arbeitgeber zukommt.
Der Fall
Die Besonderheit des Falles lag darin, dass die klagende Abteilungsleiterin das Gehalt eines ihrer männlichen Kollegen kannte und dieser Gehaltsinformationen auf einem Dashboard veröffentlicht hatte. Das sonst erforderliche Auskunftsersuchen auf das Gehalt der Vergleichsgruppe entfiel also (und damit auch die üblichen Auswege der Arbeitgeber entsprechende Auskünfte zu verweigern). Der Arbeitgeber konnte die unterschiedliche Vergütung nicht ausreichend rechtfertigen. Folglich hatte auch schon das LAG der Klägerin eine Entschädigung zugesprochen – allerdings nur bis zum Median der männlichen Vergleichsgruppe. Das war der Klägerin allerdings nicht genug, sie klagte auf das Gehalt des ihr bekannten – besonders gut verdienenden – männlichen Kollegen.
Das BAG stellte dazu lapidar fest, wenn ein männlicher Kollege aus der Vergleichsgruppe mehr verdiene, so reiche das für die Vermutung einer Diskriminierung. Der Arbeitgeber müsse dann die Vergütungsdifferenz rechtfertigen. Die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung sei nicht erforderlich.
Fazit: Wie werde ich Spitzenverdiener? Die Kenntnis vom Gehalt eines einzigen besserverdienenden Kollegen des anderen Geschlechts der Vergleichsgruppe genügt. Kenne ich das Gehalt des Spitzenverdieners, bestehen gute Chancen, selbst den Spitzenverdienst einzuklagen – sofern beim Arbeitgeber kein transparentes Entgeltsystem praktiziert wird.
Die Folge: Mögliche Kettenreaktionen
Die Entscheidung des BAG weckt Begehrlichkeiten – zumal Arbeitgeber sich in vergleichbaren Fällen mit einem bekannten Vergleichsgehalt nicht auf die zu geringe Größe der Vergleichsgruppe zurückziehen können. Möglich ist also stets der Vergleich mit dem „Bestverdiener“ der Vergleichsgruppe.
Konsequent weitergedacht kann die Rechtsprechung des BAG zu ganzen Kettenreaktionen führen.
Ist ein einziges Gehalt einer Vergleichsgruppe bekannt und eine Klage auf Anpassung erfolgreich, haben in der Folge alle Arbeitnehmer die Möglichkeit sich auf den bekannten Spitzenverdienst hochzuklagen – und das gilt nicht nur für die ursprünglich ggf. diskriminierten Frauen. Anschließend an die erfolgreiche Klage können sich entsprechend sowohl alle verbleibenden Frauen auf das Gehalt des spitzenverdienenden Mannes hochklagen. Nachdem dann aber mit der Erstklägerin eine Frau durch Equal Pay dieses Spitzengehalt ebenfalls erhält, können sich danach auch alle schlechterverdienenden Männer auf Diskriminierung berufen und das Spitzengehalt der dann gleichgezogenen Frau einklagen.
Empfehlungen:
Folgende Empfehlungen reduzieren die arbeitgeberseitigen Risiken entsprechend:
- Konkrete individuelle Entgelte nicht bekanntgeben
- Zugriffsberechtigungen auf Entgelthöhen auf das absolut notwendige Minimum beschränken (auch im Verwaltungs-/Personalbereich)
- Betriebsratsinformationen über konkrete Entgelte auf das notwendige Minimum beschränken: Soweit möglich, Namensbezüge bei der Einsichtnahme des Betriebsrats in die Bruttolohnlisten vermeiden, Listen vorzugsweise nur zur Einsicht zur Verfügung stellen und jedenfalls konkrete individuelle Gehälter nicht im Zusammenhang mit der Vergleichsgruppe nennen
- Schaffung und konsequente Einhaltung einer Entgeltstruktur (rein arbeitgeberseitig ohne Betriebsrat oder als Betriebsvereinbarung Betriebliche Entgeltordnung mit Betriebsrat) bewahrt vor Klagen – sowohl unter dem aktuellen EntgelttransparenzG als auch künftig im Hinblick auf die EntgelttransparenzRL
- Die Entgelttransparenz-Richtlinie bringt weitere Verschärfungen mit sich. Die Umsetzungsfrist der Richtlinie läuft im Juni 2026 ab, bis dahin müssen Entgeltstrukturen geschaffen und eingeführt sein – Abweichungen im Gehalt sollten (möglichst) abgeschmolzen sein. Unmittelbares Handeln ist gefragt.
