Bundesarbeitsgericht vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23
Fakten: Die Arbeitnehmerin war seit 2009 für ein Druckindustrie-Unternehmen als „Abrufkraft Helferin Einlage“ tätig. Der von ihr mit der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossene Arbeitsvertrag enthält keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin zog die Arbeitnehmerin in den Jahren 2017 bis 2019 abhängig vom Bedarf in unterschiedlichem Umfang zur Arbeit heran – teilweise auch an Samstagen. Mit Entfall der Samstagsarbeit ab dem Jahr 2020 verringerte sich im Vergleich zu den Vorjahren der Umfang des Abrufs und damit die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin begehrte nun Abgeltung für ihre Arbeitskraft in den Vorjahren von durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich.
Entscheidung: Die Klage hatte nur teilweise Erfolg, nämlich soweit in einzelnen Wochen weniger als 20 Stunden Arbeitsleistung abgerufen worden waren. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), müssten sie nach § 12 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) arbeitsvertraglich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen. Mangelt es hieran schließt § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG diese Reglungslücke im Arbeitsvertrag, indem kraft Gesetzes eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt, so das BAG. Eine davon abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit kann nur dann angenommen werden, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Vertragsschluss in Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart hätten.
Wird die anfängliche arbeitsvertragliche Lücke zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bei Beginn des Arbeitsverhältnisses durch die gesetzliche Regelung geschlossen, besteht dennoch die Möglichkeit, dass die Arbeitsvertragsparteien in der Folgezeit ausdrücklich oder konkludent (aus dem Verhalten) eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren. Hierfür reicht nach Ansicht des BAG jedoch das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, lange nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht aus.
Folgen der Entscheidung: Das BAG hat die Rahmenbedingungen für Abrufarbeitsverhältnisse präzisiert und klargestellt, dass seit dem 01. Januar 2019 gemäß § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG eine fiktive Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche gilt, soweit keine explizite Vereinbarung über die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag getroffen wurde. Dies ermöglicht es Arbeitnehmern, ihren Entgeltanspruch basierend auf dieser fiktiven Arbeitszeit von 20 Stunden geltend zu machen, selbst wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit niedriger ausfällt. Eine andere Höhe der Arbeitszeit wird nur dann angenommen, wenn hierfür konkrete Anhaltspunkte bei Vertragsschluss bestanden oder nach Vertragsschluss die Parteien konkludent (aus dem Verhalten) eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart wurde.
Hinweise für die Praxis: Arbeitgeber sind gut beraten eine Prüfung der bestehenden arbeitsvertraglichen Regelungen bei Abrufarbeit vorzunehmen. Der tatsächliche Arbeitsumfang sollte regelmäßig kontrolliert und an den tatsächlichen Bedarf angepasst werden. Bei Abschluss eines Abrufarbeitsvertrages sollte darauf geachtet werden, dass ein abzurufendes Wochenarbeitskontingent vertraglich geregelt wird. Ganz besonders gilt dies, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weniger als 20 Stunden wöchentlich beschäftigen will. Wird hier die Stundenanzahl nicht festgelegt, kann der Arbeitgeber im Extremfall verpflichtet sein, den Arbeitnehmer nachzuvergüten. Anzuraten ist ebenfalls eine Überprüfung der Ausschlussfristen.
