Urlaub am Stück: Was Unternehmen und Arbeitnehmer beachten müssen

In vielen Unternehmen gehört es für Arbeitnehmer zum Alltag, Urlaub flexibel aufzuteilen: Brückentage, verlängerte Wochenenden, Kurzurlaube. Dass dies rechtlich keineswegs der Regelfall ist, überrascht daher oft Arbeitgeber wie Arbeitnehmer. Das Bundesurlaubsgesetz verfolgt nämlich einen anderen Ansatz: Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden, das heißt in möglichst einem Block.

Urlaub am Stück als gesetzlicher Regelfall

Die gesetzliche Regelung dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz. Urlaub soll nachhaltige Erholung ermöglichen und nicht lediglich einzelne freie Tage schaffen. Weil dieser Zweck regelmäßig erst nach einer längeren arbeitsfreien Phase einsetzt, sieht § 7 Abs. 2 BurlG als Grundsatz die zusammenhängende Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs vor. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind das regelmäßig 20 Urlaubstage. Auch übertragener Resturlaub aus dem Vorjahr unterliegt diesem Grundsatz. Nur für vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub können abweichende Regelungen getroffen werden.

Ausnahmen vom Grundsatz

Dass ein zusammenhängender vierwöchiger Urlaub an den Bedürfnissen beider Seiten in der Praxis vorbeigeht, berücksichtigt das Gesetz durch Ausnahmen zu diesem Grundsatz: Eine Aufteilung des Urlaubs ist zulässig, wenn entweder zwingende betriebliche Gründe auf Seiten des Arbeitgebers oder in der Person des Arbeitnehmers liegende persönliche Gründe dies erforderlich machen.

Zwingende betriebliche Gründe können etwa arbeitsintensive Saisonzeiten, erheblicher Personalmangel oder außergewöhnliche Krankheitswellen sein. Die Hürden liegen jedoch hoch. Organisatorische Schwierigkeiten oder pauschale Hinweise auf eine angespannte Personalsituation reichen regelmäßig nicht aus. Will der Arbeitgeber einen längeren Urlaub ablehnen, muss er konkrete Umstände darlegen können, die im Einzelfall das Erholungsinteresse des Arbeitnehmers klar überwiegen.

Persönliche Gründe des Arbeitnehmers für eine Urlaubsteilung können insbesondere Erkrankungen, Rehabilitationsmaßnahmen oder familiäre Ausnahmesituationen sein. Teilweise wird auch die Vermeidung eines drohenden Urlaubsverfalls als ausreichend angesehen. Der bloße Wunsch, Urlaub beliebig auf einzelne Tage zu verteilen, genügt dagegen nicht.

Liegt ein Ausnahmefall vor, kann der Urlaub flexibler aufgeteilt werden. Dabei soll nach dem Gesetz zumindest ein Urlaubsabschnitt zwei zusammenhängende Wochen umfassen. Gerade diese Regelung hat in der Praxis zu dem weit verbreiteten Missverständnis geführt, Arbeitnehmer hätten gesetzlich lediglich einen Anspruch auf zwei Wochen Urlaub am Stück. Tatsächlich betrifft die Zwei-Wochen-Vorgabe jedoch bereits den Ausnahmefall einer zulässigen Urlaubsteilung. Der gesetzliche Regelfall ist demgegenüber die zusammenhängende Gewährung des gesamten Mindesturlaubs. Dass hiervon abweichende betriebliche Praktiken rechtliche Risiken bergen, zeigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Thüringen aus März dieses Jahres. Danach haben betriebliche Regelungen, wonach Urlaub grundsätzlich nur für maximal zwei Wochen am Stück gewährt wird, ohne konkrete betriebliche Rechtfertigung keinen Bestand.

Praxishinweise

Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub auf eigenen Wunsch in mehreren Abschnitten, dürften die Risiken für Arbeitgeber regelmäßig gering sein. Eine Grenze zieht die Rechtsprechung meist erst dort, wo Urlaub dauerhaft in einzelne Tage oder sehr kurze Blöcke zerstückelt wird.

Risiken entstehen vor allem dann, wenn Arbeitgeber eine Urlaubsaufteilung gegen den Willen der Arbeitnehmer vorgeben. Wird Urlaub entgegen dem gesetzlichen Leitbild gestückelt, kann dies dazu führen, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht ordnungsgemäß erfüllt wurde. Im Extremfall können Arbeitnehmer dann verlangen, den Urlaub erneut als zusammenhängenden Erholungsurlaub zu erhalten oder ihn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich abgelten zu lassen.

Wollen Arbeitgeber Urlaubsanträge wegen der beantragten Dauer ablehnen, sollten sie daher stets eine echte Einzelfallprüfung vornehmen. Liegen tragfähige betriebliche Gründe vor, sind diese sorgfältig zu dokumentieren, um sie im Streitfall substantiiert darlegen zu können. Pauschale Hinweise auf Personalmangel oder betriebliche Praxis genügen regelmäßig nicht.

Umgekehrt können Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres verlangen, ihren Urlaub beliebig aufzuteilen, insbesondere auf einzelne oder halbe Urlaubstage.