Bundesarbeitsgericht vom 03. Juni 2025 – 9 AZR 104/24

Fakten
Kündigungsschutzverfahren werden oftmals durch gerichtlichen Vergleich beendet und dazu geregelt, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt sind“. Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob eine solche Regelung im Vergleich wirksam ist. Die Parteien hatten im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits sich im Vergleichswege auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt und dazu geregelt, dass die „Urlaubsansprüche in natura gewährt sind“. Dazu hatte der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers (Klägers) im Rahmen der Vergleichsverhandlungen die Arbeitgeberseite darauf hingewiesen, dass auf den zwischen den Parteien unstreitig noch bestehenden gesetzlichen Resturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne, sich später aber unter Hinweis auf die Bedenken mit dem Vergleich einverstanden erklärt. Nach Zustandekommen des Vergleichs und Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Kläger dennoch die Urlaubsabgeltung des gesetzlichen Resturlaubs gerichtlich geltend und die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben.

Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der beklagten Arbeitgeberin zurückgewiesen und dem Kläger die Abgeltung seines nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubs zugesprochen. Die gesetzlichen Urlaubsansprüche seien nicht durch den Vergleich und der dortigen Regelung, wonach Urlaubsansprüche in natura gewährt sind, erloschen. Solche Vereinbarungen sind nach dem Bundesarbeitsgericht unwirksam. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub noch ein erst künftig – mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entstehender Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs darf im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Das gilt nach dem Bundesarbeitsgericht auch dann, wenn bei Abschluss des Vergleichs, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, feststeht, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen Urlaubsanspruch wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr in Anspruch nehmen kann. Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitnehmer somit nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Weiter enthalte der Vergleich auch keinen wirksamen Tatsachenvergleich, der eine bestehende Ungewissheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines (Urlaubs-)Anspruchs voraussetzt. Der Einwand der Beklagten, dem Kläger sei es nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit des Anspruchsausschlusses zu berufen, blieb ebenfalls erfolglos. Die Beklagte durfte nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung im Prozessvergleich vertrauen, so das Bundesarbeitsgericht.

Folgen der Entscheidung
Ein Verzicht auf einen unstreitig bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruch im Rahmen eines Vergleichs ist nicht möglich, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr eindeutig klargestellt und entspricht auch dem Gesetzeszweck, dass im laufenden Arbeitsverhältnis weder der gesetzliche Urlaubsanspruch noch ein künftig entstehender Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs im Voraus ausgeschlossen werden kann.

Hinweise für die Praxis
Nicht selten wird in arbeitsgerichtlichen Beendigungsvergleichen auf den (gesetzlichen) Resturlaub verzichtet. Dies sollte im Rahmen eines noch nicht beendeten Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfolgen. In diesem Fall bietet es sich nur an, die oftmals geregelte Freistellung im Vergleich unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen vorzunehmen. Nur nach rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch umwandelt, können die Arbeitsvertragsparteien diesen einvernehmlich durch Vergleich ausschließen oder beschränken.