LAG Niedersachen, Urteil vom 09.12.2024 – 4 SLa 52/24

Fakten

Die Parteien stritten über die Vergütung von etwaigen Überstunden. Die klagende Arbeitnehmerin behauptete, statt der im Arbeitsvertrag vereinbarten 24 Wochenstunden über einen Zeitraum von fast drei Jahren durchschnittlich 44 Wochenstunden gearbeitet zu haben und machte daher insgesamt Vergütung für über 3.000 Überstunden geltend. Als Beweis wurde eine Tabelle vorgelegt, nach der sie an allen Tagen mit Ausnahme ihrer Krankheits- und Urlaubstage von 08.00 Uhr bis 18.00 Uhr gearbeitet haben soll. Die beklagte Arbeitgeberin bestritt, dass die Klägerin in einem solchen Umfang gearbeitet habe und behauptete, dass die fraglichen Überstunden jedenfalls weder angeordnet noch gebilligt wurden. 

Entscheidung

Das LAG hob die erstinstanzliche Klageabweisung auf und verurteilte die Beklagte zu einer Überstundenvergütung in Höhe von 46.531,32 € brutto.

Im Rahmen von Überstundenprozessen gelte eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast, nach der der Arbeitnehmer konkret darzulegen muss, an welchen Tagen und zu welcher Zeit er die fraglichen Überstunden erbracht hat. Außerdem muss der Arbeitnehmer vortragen, dass der Arbeitgeber diese Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Daraufhin hat der Arbeitgeber den Vortrag des Arbeitnehmers substantiiert zu erwidern. Im Rahmen dieser Erwiderung müsse sich der Arbeitgeber auch entgegenhalten lassen, dass er die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht erfasst hat, obwohl er dazu gem. § 3 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG verpflichtet sei, wie das BAG in der sog. „Stechuhr-Entscheidung“ entschieden hat (BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21).

Obgleich das LAG erkennt, dass sich diese Vorgabe den Arbeitgeber grundsätzlich nur in Bezug auf die Auslegung des arbeitsschutzrechtlichen, nicht aber des vergütungsrechtlichen Arbeitszeitbegriffs auswirkt, geht es dennoch davon aus, dass sich etwaige Unklarheiten in Bezug auf nicht aufgezeichnete Arbeitszeiten zulasten des Arbeitgebers auswirken und sich insoweit auch eine Indizwirkung für die vergütungsrechtliche Arbeitszeitbemessung ergibt.

Das LAG ist der Auffassung, dass die Klägerin durch die Kalendereintragungen nachweisen konnte, dass sie über den gesamten Zeitraum Überstunden geleistet hat. Mangels Arbeitszeiterfassung konnte die Beklagte den Vortrag nicht substantiiert widerlegen. Das Bestreiten der vorgetragenen Arbeitszeiten als „schlicht frei erfunden“, reichte dem LAG nicht aus. Somit galt der Vortrag des Klägers als zugestanden. Außerdem ging das LAG von einer konkludenten Überstundenanordnung aus, da die Klägerin Arbeiten erbracht hat, die während der Betriebsöffnungszeiten anfielen und nicht erkennbar sei, wer außer der Klägerin diese hätte abdecken sollen.

Folgen der Entscheidung

Auch wenn die Ausführungen des Gerichts zur Beweislast im Überstundenprozess nicht neu sind, werden jedoch die entsprechenden Anforderungen für Arbeitgeber vor dem Hintergrund der Arbeitszeiterfassung neu konturiert und faktisch erhöht. Die Entscheidung hat letztlich zur Folge, dass Verstöße gegen die Arbeitszeiterfassungspflicht nicht nur ordnungsrechtliche Sanktionen erwarten lassen, sondern auch Auswirkungen auf Vergütungsstreitigkeiten haben können.

Hinweise für die Praxis

Die Entscheidung ist in dogmatischer Hinsicht kritikwürdig, da arbeitsschutzrechtliche und vergütungsrechtliche Dimension des Arbeitszeitbegriffs vermengt werden. Die Revision wurde zugelassen und es bleibt mit Spannung zu erwarten, wie sich das BAG positionieren wird. Arbeitgebern ist derweil mehr denn je zu raten, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzurichten, das Beginn und Ende sowie die Dauer der Arbeitszeit, inklusive Überstunden, erfasst. Zudem verdeutlicht die Entscheidung die Notwendigkeit der Einführung klarer Regeln in Bezug auf das Ableisten von Überstunden. Es ist zu empfehlen, insoweit eindeutige betriebliche Vorgaben zu etablieren.