Bundesarbeitsgericht vom 19.03.2025 – 10 AZR 67/24

Fakten

Der klagende Arbeitnehmer begehrte die Feststellung, dass seine bereits gevesteten virtuellen Optionen nicht verfallen sind. Die für ihn geltenden Employee Stock Option Provisions (ESOP) enthielten zwei relevante Verfallsregelungen:

• Eine Klausel bestimmte, dass auch bereits „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung sofort verfallen.
• Eine weitere Klausel sah vor, dass die gevesteten virtuellen Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen wie sie innerhalb der sog. Vesting-Periode entstanden waren.

Entscheidung

Das BAG hält beide Klauseln für unwirksam, weil sie als Allgemeine Geschäftsbedingungen den Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Die Klausel, die den Verfall bei einer Eigenkündigung vorsieht, berücksichtige nicht, dass die gevesteten virtuellen Optionen und die mit ihnen verbundene Chance auf Partizipation an der Wertsteigerung des Unternehmens eine Gegenleistung für die in der Wartezeit erbrachte Arbeitszeit und damit Arbeitsentgelt darstellen. Das Gericht sieht es schon als bedenklich an, dass die Klausel dem Wortlaut nach auch Fälle erfasse, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers gekündigt hat. Jedenfalls aber stehe die Verfallklausel insoweit im Widerspruch mit dem Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB als der Arbeitnehmer die Gegenleistung für die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gevesteten Optionen bereits erbracht hat.

Hier wendet sich der Senat ausdrücklich von seiner bisherigen Rechtsprechung (Urteil v. 28.5.2008 – 10 AZR 315/07) ab, in der er arbeitgeberfreundlich geurteilt hatte, dass ein Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt wird, wenn er von einem erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steigenden Aktienkurs nicht finanziell profitiere, da ihm in diesem Fall nur eine Verdienstchance entzogen wurde.

Die De-Vesting-Klausel führe zudem zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers, da der sukzessive Verfall (hier: zweijähriger Zeitraum) in keinem angemessenen Verhältnis zur Dauer der im Arbeitsverhältnis verbrachten Vesting-Periode (hier: vierjähriger Zeitraum) steht. Wenn die Chance auf Erfolgsbeteiligung im Synallagma zur aufgewandten Arbeitsleistung steht, muss dem Arbeitnehmer diese Erwerbschance zumindest so lange erhalten bleiben, wie er für das Einarbeiten der gevesteten Optionen nach Maßgabe der jeweiligen Bestimmungen aufgewandt hat.

Folgen der Entscheidung

Jedenfalls soweit das Vesting bzw. der Verdienst von Optionen an die Erbringung von Arbeitsleistungen geknüpft wird, handelt es sich um Entgelt für die erbrachte Arbeitsleistung. In diesem Sinne „gevestete“ bzw. verdiente Optionen können wohl nicht mehr nur wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen – und zwar unabhängig davon, ob es sich um eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers handelt oder ggf. sogar eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund des Arbeitgebers.

Möglich ist aber wohl in Fällen, in denen die Ausübung der Optionen nicht an einen Zeitablauf, sondern an ein bestimmtes Ausübungsereignis (z.B. einen Exit) geknüpft ist, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein „De-Vesting“ vorzusehen. Danach würden die gevesteten Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sukzessiv wieder verfallen. Die Ausführungen des BAG legen jedenfalls nahe, dass dies zulässig sein könnte, da über Zeit betrachtet der Anteil des bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers an dem Erreichen des Ausübungsereignisses abnimmt.

Bei einer solchen Devesting-Klausel dürfte der sukzessive Verfall von gevesteten Optionen aber nicht schneller erfolgen, als der Arbeitnehmer für das Erarbeiten der gevesteten Optionen aufgewandt hat. Faustregel: „können nicht schneller verloren gehen als sie verdient wurden“.

Hinweise für die Praxis

Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen sollten ihre Optionsbedingungen prüfen und insbesondere die Verfallsregelungen / Leaver-Reglungen erforderlichenfalls an die neue Rechtslage anpassen. Vor allem der Verfall bei Eigenkündigungen war bisher in vielen Optionsbedingungen vorgesehen und kann nun schlimmstenfalls zur Unwirksamkeit der gesamten Verfallsklausel führen.

Ein Ansatzpunkt kann bspw. sein, bei der Vesting-Klausel anzusetzen und zu regeln, dass man die Optionen erst über einen mehrjährigen Zeitraum verdient. Spielräume eröffnen sich ggf. auch bei der Festlegung der Ausübungsereignisse (z.B. Exit, Börsengang, ggf. Erreichung eines bestimmten Unternehmenswerts).

Ein anderer Ansatzunkt kann bei einem kleinen Kreis von Berechtigten und insbesondere bei hochdotierten virtuellen Programmen sein, die Optionsbedingungen bzw. zumindest die Verfallsbedingungen mit den Mitarbeitern auszuhandeln. Dies kann die Argumentation öffnen, dass keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorliegen und somit keine Inhaltskontrolle erfolgt. Für große Programme ist dieser Ansatz jedoch nicht praktikabel.