Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 16. März 2026, Az. 4 SLa 854/25

Fakten

Ein Unternehmen kündigte einem Mitarbeiter und überreichte ihm am selben Tag eine Freistellungserklärung. Darin stand, dass der Mitarbeiter ab sofort und unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden freigestellt ist. Einen gleichzeitig angebotenen Aufhebungsvertrag lehnte der Arbeitnehmer ab und erhob stattdessen Kündigungsschutzklage.

Im Verfahren erkannte das Unternehmen an, dass das Arbeitsverhältnis länger fortbestand als geplant. Es forderte den Mitarbeiter auf, wieder zur Arbeit zu erscheinen. Der kam jedoch nicht und verlangte trotzdem seine Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Entscheidung

Das Gericht differenzierte zwischen zwei Arten der Freistellung, die sich urlaubsrechtlich unterschiedlich auswirken. Die einfache einseitige Freistellung bedeutet: Der Arbeitgeber nimmt die Arbeitsleistung nicht mehr an, schuldet aber weiterhin die Vergütung. Eine solche schlichte einseitige Freistellung von der Arbeit ist bei Fehlen anderer Vereinbarungen grundsätzlich jederzeit widerruflich und damit umkehrbar. Sollen mit der Freistellung jedoch Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllt werden, bedarf es der unwiderruflichen Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. In dieser Konstellation kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gleichzeitig einseitig Urlaub gewähren und diesen auf den Freistellungszeitraum anrechnen. Ein während des Urlaubs anderweitig erzielter Erwerb ist auf das vom Arbeitgeber geschuldete Arbeitsentgelt nicht anzurechnen.

Entscheidend war hier: Auch eine einseitig erklärte, unwiderrufliche Freistellung kann eine wirksame Urlaubsgewährung sein. Voraussetzung ist allein, dass der Arbeitnehmer endgültig von seiner Arbeitspflicht befreit wird. Wann genau er den Urlaub innerhalb des Freistellungszeitraums nimmt (der zumeist länger ist, als der noch vorhandene Urlaubsanspruch), ist dann dem Arbeitnehmer überlassen. So war es hier. Der noch offene Resturlaub von rund neun bis zehn Tagen galt damit als gewährt.

In der Konsequenz kann einmal erteilter Urlaub nicht einseitig zurückgenommen werden. Der spätere Rückruf des Arbeitnehmers durch das Unternehmen war unwirksam und das, obwohl das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungsschutzklage länger fortbestand als ursprünglich gedacht.

Einen Teilerfolg erzielte das Unternehmen dennoch: Die Freistellung galt nur bis zum Ende der Kündigungsfrist, also bis zum 15. April 2025, denn es könne nicht davon ausgegangen werden, dass das Unternehmen noch weitere 1 1/2 Monate Vergütung ohne eine Gegenleistung an den Arbeitnehmer zahlen wollte. Danach hätte der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft aktiv wieder anbieten müssen. Da er das nicht tat, verlor er seinen Vergütungsanspruch für den folgenden Zeitraum.

Folgen der Entscheidung

Das Urteil schärft einen urlaubsrechtlichen Grundsatz, der in der Praxis oft unterschätzt wird: Wer unwiderruflich freistellt und Urlaub anrechnet, hat diesen Urlaub erteilt und zwar bindend und ohne Rücknahmerecht. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis durch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage länger fortbesteht als geplant, bleibt die Urlaubsgewährung wirksam. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Die endgültige Klärung durch das Bundesarbeitsgericht steht damit noch aus.

Hinweise für die Praxis

Für Arbeitgeber: Das Wort „unwiderruflich“ hat urlaubsrechtlich erhebliches Gewicht. Wer es verwendet und dabei den Resturlaub anrechnet, hat diesen Urlaub gewährt; eine Rücknahme ist ausgeschlossen. Freistellungserklärungen sollten daher sorgfältig formuliert und vorab rechtlich geprüft werden.